企業(yè)管理：五個方法讓你受到下屬歡迎

    一位好的總裁，應(yīng)當(dāng)志存高遠、斗志昂揚、愛兵如子、造福社會。

                                      ------諸葛長青

    如何成為員工喜歡的領(lǐng)導(dǎo)者？

    諸葛長青認為，最為關(guān)鍵的幾點是：志存高遠、斗志昂揚、愛兵如子、造福社會。

    而愛兵如子，當(dāng)是最為重要的。

    你只有愛你的員工，員工才會愛你啊。

    無獨有偶，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)顧問查大偉對此持有同樣的觀點和思路。他在《五大絕招使你成為員工喜歡的好上司》中寫道：

    《蓋洛普商業(yè)雜志》（Gallup Business Journal）2013年2月21日發(fā)表的一篇文章寫道：“很多經(jīng)濟學(xué)家稱，未來10-25年之內(nèi)，中國將成為全球經(jīng)濟領(lǐng)導(dǎo)者。這意味著中國、而不是美國，將坐上世界GDP總量的頭把交椅，而這毫無疑問將讓中國成為國際游戲規(guī)則的一個制定者。”

    然而，擁有世界最大的GDP總量只是衡量成功的標(biāo)準之一，這篇文章接著引用了蓋洛普（Gallup）的員工敬業(yè)度年度調(diào)查報告。這份報告指出，在中國，只有6%的員工可以被稱之為在職場中“積極敬業(yè)”。反過來也就是說，中國有高達94%的員工并不怎么喜歡自己所效力的公司……而他們?nèi)�分之一的人生都將在職場度過。難道這是中國做大GDP所必須付出的代價嗎？

    我們在之前的文章中曾討論過員工敬業(yè)度的問題，同時認為較低的敬業(yè)度往往是領(lǐng)導(dǎo)效力低下的表現(xiàn)。我們還曾指出，培養(yǎng)一個人人都積極敬業(yè)的工作氛圍意味著領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為受人愛戴的領(lǐng)導(dǎo)，而這不僅僅是“做一個好老板”這么簡單。坦率地講，這一點和公司的利潤息息相關(guān)：因為有倦怠情緒的員工并不會長久地留在公司，而招聘和培訓(xùn)新員工會導(dǎo)致數(shù)十億美元的成本損失，從而對財務(wù)業(yè)績帶來重大影響。

    當(dāng)然，我們還認為公司應(yīng)始終給予員工以尊嚴和尊重；是的，我們的確提倡“軟技巧”。然而，除了積極培養(yǎng)員工所帶來的那份滿足感之外，成為受人愛戴的經(jīng)理最好的理由可能還在于：這種做法很明智。員工的高度敬業(yè)能迅速提升公司的業(yè)績，隨之而來的便是“利潤”的水漲船高。因此，萬一你做不了“好老板”——那也沒關(guān)系……但是不要因此而在管理和領(lǐng)導(dǎo)中拋棄受人愛戴的做事風(fēng)格。

    所以人們總是會問：“我該如何施展這種‘軟’手段，從而讓更多的員工投入到工作中來？”這是一個非常好的問題（我們也會給出回答），因為它暴露了問題的根源所在：經(jīng)理們真正的工作在于培養(yǎng)員工，但他們往往對此一無所知。多數(shù)經(jīng)理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現(xiàn)，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現(xiàn)“經(jīng)理”這兩個字。然而，當(dāng)我詢問中國經(jīng)理“作為經(jīng)理，你們的主要職責(zé)是什么”這個問題的時候，我?guī)缀蹩倳�聽到�?jīng)理們從技術(shù)層面上去描述他們所負責(zé)的工作。他們首先仍把然自己看成是技術(shù)專家，而并沒有意識到自己的工作是負責(zé)培養(yǎng)員工、幫助員工在工作中學(xué)習(xí)和成長。

    如果這就是你的真實寫照，我希望你能繼續(xù)往下看，并找到方法，盡快找準自己應(yīng)該扮演的真正角色，即成為一位專注于培養(yǎng)員工、受人愛戴的經(jīng)理。雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉(zhuǎn)變的“錦囊妙計”，然而，如果你能實施這五項受人愛戴的舉措，始終如一地加以運用，那么你就有望看到員工的敬業(yè)程度發(fā)生重大改觀。

    一.樹立明確的期望。

    諸葛長青：和員工及時溝通十分重要。溝通，是團隊的根本點，也是領(lǐng)導(dǎo)者和員工保持密切聯(lián)系的關(guān)鍵點。

    找時間單獨約談你管理的每位員工。

    明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。

    約談時，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們?nèi)�部的工作職�?zé)所在，但他們業(yè)績的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問，并在必要時闡明自己的期望。

    隨后，討論他們在這三項職能中的表現(xiàn)，告訴他們你的看法。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導(dǎo)，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我�！�

    如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發(fā)現(xiàn)，員工的表現(xiàn)更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業(yè)。

    二.學(xué)會做教練。

    諸葛長青：你必須當(dāng)好教練，使你的員工迅速成長。你是武林高手很重要，你的員工成為武林高手更重要��！

    教人們怎樣當(dāng)教練的書有很多。我強烈建議你找一本好書讀讀。好消息在于，通過明確闡明你對員工的期望，你已經(jīng)邁出了成為一個好教練的第一步。

    如今，你的手下已經(jīng)知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應(yīng)該注意：在他們表現(xiàn)出色的時候予以表揚。當(dāng)大家在各盡其職時，教練應(yīng)把80%的反饋間放在肯定員工出色表現(xiàn)的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：

    “蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們?yōu)槭裁磿�出現(xiàn)這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你采取的方式很恰當(dāng)，也很專業(yè)。今后請繼續(xù)發(fā)揚�！�

    一旦發(fā)現(xiàn)這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導(dǎo)性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現(xiàn)而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業(yè)。

    當(dāng)你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是要在私下里進行。請始終維護員工的尊嚴，指導(dǎo)并不是濫用權(quán)力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經(jīng)是這樣做的，但你并不一定得重復(fù)這種低素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)所犯的錯誤……對吧？你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。

例如：

    “丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養(yǎng)員工的合理方式。你應(yīng)該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現(xiàn)在跟你討論這件事一樣�！�

    然后，讓他重復(fù)一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批斗”，而僅僅是一個具有指導(dǎo)性的成年人之間的對話。最后，表示支持：（對，更多的軟技巧……）

    “丹尼爾，如果你在培養(yǎng)員工方面需要更多的建議，我愿意隨時提供幫助。我是你的經(jīng)理，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功�！�

    當(dāng)然，給予指導(dǎo)要比簡單地給予反饋復(fù)雜得多。但是你應(yīng)該意識到，員工希望得到深層次的反饋（正面和負面的都需要）。一旦你開始花時間表達你的關(guān)心、同時具體地告訴員工們應(yīng)該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。

    三、學(xué)會表揚。

    諸葛長青：好好運用表揚，記住，士氣可鼓不可泄。好的團隊是鼓勵出來的。你要愛你的團隊，鼓勵你的團隊。

    當(dāng)然，既然你已經(jīng)成為了一名充滿魅力的教練，那么你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那么為什么再次提到表揚呢？因為這是在機構(gòu)中培養(yǎng)敬業(yè)精神最重要的方式之一。

    我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。

    可以在每周的例會上表揚；每個月帶著你的團隊去一家好飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記�。和ㄟ^這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔(dān)任經(jīng)理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環(huán)境的態(tài)度。

    四、搞好工作進展評估。

    諸葛長青：及時關(guān)注工作進度，及時和員工保持溝通，你就是員工的貼心人了，愛你的員工，就要保護他們不犯錯誤啊。

    你的機構(gòu)擁有正式的“績效管理”流程嗎？在很多企業(yè)，“年度”績效評估是一個令經(jīng)理們倍感頭疼的職責(zé)。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經(jīng)理。

    如果你樹立了明確的期望，同時持續(xù)不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。

    只有那些藏著問題不說、發(fā)現(xiàn)員工閃光點時不及時表揚的經(jīng)理才會對“年度”評估叫苦連天。除了每天及時的指導(dǎo)性反饋之外，經(jīng)理們應(yīng)每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業(yè)績，問問他們?nèi)绾慰创��?dāng)前的工作進展，并與他們分享你對他們工作的看法。

    然后，在合適的時候，指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M，肯定他們所取得的成就。（天哪，這位受人愛戴的經(jīng)理開始逐漸變成了一位真正關(guān)心別人的經(jīng)理！）

    五、為員工提供成長和學(xué)習(xí)計劃。

    諸葛長青：培訓(xùn)，是一各團隊成功的開始，一流的團隊，來自一流的培訓(xùn)。古往今來，無人跳出過這一定律.......

    還記得你初來乍到、渴望學(xué)習(xí)和進步的時候嗎？

    當(dāng)時有人幫你嗎，還是你自己一個人孤軍作戰(zhàn)？

    你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓(xùn)嗎？

    還是你被迫獨自在深水區(qū)里苦苦掙扎？我自己在職業(yè)生涯中基本上沒有接受過正式的培訓(xùn)，所以我已經(jīng)非常適應(yīng)深水區(qū)的環(huán)境。

    最起碼，這種環(huán)境會讓你感到很無助，而且我感到很失望，因為這么一個偌大的公司并沒有在我的個人發(fā)展方面有所投入。等我當(dāng)上經(jīng)理之后，我也成為了一個培訓(xùn)師。

    我會問學(xué)員們“為了更好地開展工作，你都得學(xué)些什么東西？在現(xiàn)階段的職業(yè)生涯中，你想要獲得什么樣的培訓(xùn)？”然后我為他們提供培訓(xùn)機會。每周，我們都會舉行一次“午餐學(xué)習(xí)”課。

    在課堂上，大家的午餐是免費的，而且每個人都能學(xué)到專業(yè)服務(wù)的新領(lǐng)域，導(dǎo)師有可能是我，也有可能是其他有經(jīng)驗的經(jīng)理。大家對此總是很感激。每個季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓(xùn)活動，并確保這些活動具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學(xué)習(xí)的人才也就成了件容易的事。

    成為受人愛戴經(jīng)理五大舉措的共同點在哪里？它們都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心；我們關(guān)注你的成長，也關(guān)注你希望獲得肯定的心理需求。我們關(guān)注你的職業(yè)道路，我們的目的是幫助你獲得成功。我們很在乎你。

    如果你覺得你的員工不夠敬業(yè)，可能你就得花時間琢磨一下你的“管理”方式作出一些調(diào)整。就像學(xué)習(xí)一項新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經(jīng)理。而且，你會因為你看到的成果而倍受鼓舞，因為員工逐漸真正相信，你的心里想著他們的最終利益。永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鉆石的”。記住，機構(gòu)是由人組成的，而且，企業(yè)只有在意識到人力因素的作用之后才能發(fā)揮出真正的潛力。