帶好隊伍的6項技術

帶好隊伍的6項技術(薛燦宏)課程介紹：

管理者如何經營團隊？帶好隊伍的6項技術
15個經典案例
兩天互動式培訓

● 前言
    時下物欲橫流，人心不古，一老板痛感員工隊伍不好帶，于是到寺廟向高僧請教，有何良方，高僧車沉吟良久：“不瞞您說，施主，現(xiàn)在和尚這支隊伍也不好帶�！�

    為什么招聘成本很高，招來的人卻不頂用？員工為什么自以為是、我行我素？員工為什么總有那么多牢騷、那么大脾氣？員工為什么動不動就拂袖而去？隊伍為什么總是暮氣沉沉？
    一切有因皆有果，有果必有因。
    因為缺乏甄選人才的技術，所以沒有找到該找的人；因為缺乏規(guī)則和秩序，所以員工自以為是、我行我素；因為沒有企業(yè)文化的挖掘與培養(yǎng)，所以隊伍成了烏合之眾、一盤散沙；因為缺乏解決矛盾和沖突的手段，所以內傷嚴重；因為缺乏管控關鍵人才的技術，所以隊伍失控；因為缺乏變革，所以隊伍暮氣沉沉。

● 授課形式：小組討論、案例分析、觀看影視片段、啟發(fā)式、互動式教學、練習

● 講師介紹

    薛燦宏   先生 清華大學總裁班特聘講師， 一六八培訓網首席顧問 曾任紅豆集團管理顧問， 曾任江蘇科行集團管理顧問 常年為：創(chuàng)維集團、萬達集團、高露潔、中建五局、中海油、紅豆集團、遠東集團、廈門象嶼集團、揚子江藥業(yè)、報喜鳥、泰爾茂（日資）、三得利啤酒、青島聯(lián)通、淮陰卷煙廠、成都明珠集團、安徽郵政、南方電網、長城潤滑油、三星電子、桂林供電局、常州中國銀行、天士力藥業(yè)、無錫交通實業(yè)總公司、山東煙草、深圳一卡會、安徽交通集團 等企業(yè)提供培訓。
    創(chuàng)維液晶器件（深圳）公司總經理李小放：“課程內容非常貼近我們企業(yè)的實際，薛老師的工作經驗、解決問題的思路、講授的技巧，都堪稱優(yōu)秀。”
    新加坡華僑銀行廣州分行行長莫蓉：“在案例討論中尋求方法，開拓思路，很有收益。”
    （東莞）嘉吉糧油有限公司大廠長盧燦明：“培訓不在于學到什么理論，重要的是開拓視野，掌握解決問題的工具、方法、思路，薛老師是一位實戰(zhàn)型的培訓師。”
主講專家的作品：
著有《中層經理這樣當》（經濟日報出版社），《像軍人一樣完成任務》（北大出版社，合著），課程包《中層變革》（北京大學出版社）,《計劃的制定與管控》（北京大學出版社）。


● 課程大綱

第一項技術  甄選人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)
l、做英雄還是做領袖？（管理就是運用他人努力達成目標）
2、只買對的，不買貴的（門當戶對，合適的就是最好的）
3、讓猴子爬樹，讓驢子拉磨 （人崗匹配，特質無法培養(yǎng)）
4、賢親并舉----尹明善（既用賢才，也用親友）
5、如何判斷能否做銷售（有強烈的企圖心，愛表現(xiàn)）
6、如何判斷具備合作意識（自然流露顯示真性情）
7、如何判斷具備管理能力（溝通、抗壓、大局觀的測試題）
   討論：50位高學歷業(yè)務員為何離職？
     
第二項技術  設計制度（不讓老實人吃虧，不讓壞人占便宜）
l、天才設計制度，庸才執(zhí)行制度（第一公平，第二效率）
2、信任寫在臉上，懷疑埋在心底（假設所有人都是壞人）
3、制度是剛性的，人人平等（領導往往是制度的破壞者）
4、實用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好貓）
5、做“好人”，不做“老好人”（懲罰針對錯誤，寬容針對弱勢）
6、為了明確責任，所以設計制度（做裁判，不做運動員）
   討論: 如何用制度管理做牛肉面的大師傅？
         員工有怨言，如何完善加班制度？
         員工威脅不加工資就走人，怎么辦？

第三項技術  創(chuàng)建團隊文化（思想統(tǒng)治企業(yè)，文化締造基業(yè)）
l、 價值觀，內化于心外化于行 （一群人自然而然的行為就是文化）
2、愿景，我們?yōu)楹喂ぷ鳎浚ㄓ欣硐氲娜耸强膳碌模?BR>3、養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗 （尊重員工,認可員工）
4、可以很辛苦，但一定要快樂（吃糠咽菜也愿和你廝守）
5、錢少事多不是離職的全部原因（感情沒了只能談錢）
6、經費不足也能搞文化建設（唐駿的月餅）
   討論：如何管理“老油條”員工?
        識大體顧大局的員工為何都變了?
        員工私撈好處，怎么堵漏洞？

第四項技術  處理沖突（在沖突中發(fā)展，還是在沖突中死亡？）
l、角度不同，看法不同，必然沖突（換位思考）
2、長期利益與短期利益的沖突（不危及企業(yè)生命的情況下從長計議）
3、客戶利益、公司利益與員工利益、股東利益的沖突（排序有先后）
4、上級與下屬的沖突（嫉賢妒能還是忘恩負義？）
5、平級之間的沖突（爭強好勝還是爭權奪利？）
6、新員工與老員工的沖突（既得利益和將得利益）
7、是觀點沖突，還是人際關系沖突？（面對沖突的5種態(tài)度）
   討論：新人工資比自己高，如何平息老王的情緒？
下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦？
王一刀、劉一手，派系之爭怎么解決？

第五項技術  如何管控關鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）
l、崗位描述、績效考核，工作內容公告天下
2、支部建到連上（不做甩手掌柜）
3、找好備用胎（人才梯隊建設）
4、培訓常規(guī)化（強化造血功能）
5、發(fā)現(xiàn)苗頭，防微杜漸 （當斷不斷必有禍患）
6、激勵手段不可一步到位（臺階式遞進）
7、生命在于運動，隊伍在于折騰
討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？
      “主力技術”屢屢違反制度，怎么辦？

第六項技術  推行團隊變革（沒有新陳代謝，團隊生命就會停止）
l、忠誠也會改變（時位之移人也）
2、人性的弱點：懶和貪（挪人頭是管理常規(guī)手段）
3、新人與老臣，空降兵與子弟兵（摻沙子，新陳代謝）
4、內緊外松，有理有據(jù)（把負面影響降到最低）
5、聯(lián)想---IBM---戴爾---楊元慶
6、《喬家大院》的新老更替
 討論：這位民企總經理的為何辭職？
反映了企業(yè)變革中的哪些矛盾和碰撞？

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