六招讓員工職業(yè)發(fā)展體系落地并發(fā)揮價值

　管理機制及配套體系主要包括：

組織體系支持

　　1、管理支持

　　員工職業(yè)發(fā)展體系建設是一項涉及思維方式、價值理念和治理方式的管理變革舉措，是一項涉及到培訓、績效、薪酬體系設計的系統(tǒng)工程，關(guān)系到每一位管理者及員工的切身利益。而一個管理變革和系統(tǒng)工程的推進和實施必然需要投入資源、產(chǎn)生成本，也會面臨一定的困難、挑戰(zhàn)，甚至風險。

　　如果失去高層領(lǐng)導及各級管理者的支持和推動，項目推進實施的難度會非常大。因此必須想法設法取得高層領(lǐng)導及各級管理者的認可與支持，促使他們積極投身于這一體系的倡導與推動。

　　那么如何去爭取管理支持呢？一句話，抓住他們的訴求與“痛點”，清晰闡述這一體系對他們的價值點與利益點，幫助他們解決實際問題。例如：

　　對高層領(lǐng)導來說，我如何推動企業(yè)戰(zhàn)略落地，如何實現(xiàn)我的“情懷”，如何在激烈市場競爭中存活和發(fā)展，如何達成業(yè)務目標…這些或許就是他們考慮的問題：組織、戰(zhàn)略、人才。而員工職業(yè)發(fā)展體系正是盤活人才資源，強化組織能力，打造組織競爭優(yōu)勢，推動戰(zhàn)略目標達成的重要人才策略；同時，員工職業(yè)發(fā)展體系的設計還可以將企業(yè)對員工價值觀、行為、績效產(chǎn)出的期望融入其中，成為推動員工價值觀念、思維方式和行為方式轉(zhuǎn)變的“導向器”，營造一個進取、創(chuàng)新的組織文化氛圍。

　　對各級管理者而言，我如何調(diào)動下屬的工作積極性、如何有效激勵和保留我的核心人才、如何去激發(fā)員工潛能、帶好隊伍、達成我的部門業(yè)績指標…這些問題是他們考慮的重點。而員工職業(yè)發(fā)展體系可以通過拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道、設計能力標準、給予相應激勵回報，不斷牽引員工自我提升，有效激勵和保留人才隊伍，從而推動部門業(yè)務目標有效達成，是他們進行團隊管理的利器。

　　簡而言之，可以通過深度訪談和日常的溝通交流等方式不斷挖掘他們的“業(yè)務痛點”和“管理痛點”，并在合適的時機不斷“灌輸”這一體系對滿足他們訴求、解決他們痛點的有效性和價值，不斷引導，并贏得他們對這一體系的價值認可，直至獲得管理支持與推動。

　　2、機制建設和職能分工

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的建設與運營，是一項涉及范圍廣、工作量大的工作，需要建立相應的組織機構(gòu)或配備承擔相應職能的人員，才能順利推進和實施。這些職能主要包括：

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的整體規(guī)劃及實施推進；

　　員工職業(yè)發(fā)展體系方針政策及相關(guān)制度規(guī)則的制定與完善；

　　任職資格標準的開發(fā)與完善；

　　考核測試題庫的開發(fā)與更新；

　　員工任職資格認證評審工作的組織及實施；

　　認證結(jié)果的申訴受理及調(diào)查處理；

　　員工職業(yè)發(fā)展檔案的管理與維護；

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的宣傳、推動及有關(guān)培訓。

　　一般來說，主要有體系管理者、體系運營者、專家委員會等角色，共同負責員工職業(yè)發(fā)展體系的建立、實施和優(yōu)化。以華為技術(shù)任職資格管理體系組織機構(gòu)為例，華為設置了任職資格管理處（部）、總體技術(shù)管理體系建設組、技術(shù)任職資格評審分會等機構(gòu)，并有相應的職能分工。

認證機制支持

　　在員工職業(yè)發(fā)展體系的設計和落地過程中，任職資格認證是非常關(guān)鍵非常重要的一個環(huán)節(jié)，在很大程度上決定著員工是否認可這個體系。因此，認證必須按照客觀公正及簡潔高效的原則，從申請人的實際工作表現(xiàn)出發(fā)，全面、科學、客觀的評估員工任職資格，嚴格按照標準確定認證結(jié)果，保證認證質(zhì)量；同時，充分考慮申請人及部門的實際情況，確保認證簡潔高效，有序可行。要做到以上這幾點，就必須對認證流程、評價內(nèi)容、認證方式作充分的考慮，進行科學合理的設計。

　　1、認證流程設計

　　認證流程一般可以分為以下幾個節(jié)點：個人申請（自評）/部門推薦、基本條件審核、知識考試/技能測試/素質(zhì)測評、行為評議/能力評審、認證結(jié)果輸出反饋（申訴處理）、頒證、結(jié)果應用等。這里要注意的是，基于管理成本考慮和簡潔高效原則，不同級別的認證評審流程可以存在差異，并非越復雜越好，比如對助理級人員采用案例分析、能力舉證、專業(yè)答辯等評審形式就顯得不是那么必要了。

　　2、認證題庫開發(fā)

　　從認證流程可以看到，知識考試/技能測試/素質(zhì)測評/能力評審這些節(jié)點可能都需要有配套題庫的支持，如理論知識題庫、技能測試題庫、素質(zhì)測評題庫、案例分析題庫等等。而這些題庫就需要整合內(nèi)外部的專家資源，根據(jù)任職資格標準中對知識技能、能力素質(zhì)的要求進行定制化開發(fā)。而在開發(fā)題庫時，不同級別的要求需要有一定的區(qū)分度，可以從廣度、深度、難度、熟練程度等方面進行差異化區(qū)分。

配套政策支持

　　為了更好地支持員工發(fā)展，企業(yè)需要制定與之相關(guān)的政策制度，如晉升晉級政策、轉(zhuǎn)崗調(diào)配政策等。在政策設計中，需要明確與任職資格標準的承接關(guān)系，是“評聘一體化”還是“評聘分開”抑或是不同級別有不同的操作方式。另外，還需要合理設計晉升程序、轉(zhuǎn)崗程序。

　　以下是某公司的轉(zhuǎn)崗流程設計，這里要注意的是，要通過流程設計妥善處理申請人、申請人所在部門及接收部門的關(guān)系。

　　配套薪酬體系設計

　　職位晉升、薪酬增長是員工對自身職業(yè)發(fā)展感知最明顯的體現(xiàn)。因此，設計員工職業(yè)發(fā)展體系，在建立晉升通道的同時，還需要建立與之相應的薪酬體系，使員工在能力提升、創(chuàng)造更大價值的基礎上獲得相應的外部認可和激勵回報。而薪酬體系的設計，實際就是解決員工激勵的問題。

　　由于企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務模式、管理水平、地理位置、市場環(huán)境等因素都存在一定的差異，因此在設計薪酬體系的時候，需要考慮多方面的因素，確保內(nèi)部公平和外部公平。

　　在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬既是一種認可和激勵手段，也是一種保留措施。在設計薪酬體系時，需要考慮以下幾個問題：

　　1、薪酬策略及薪酬水平

　　這里解決的是“給誰”和“給多少”的問題。解決這個問題，就需要對企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略、付薪能力以及人才市場稀缺性進行分析，結(jié)合崗位的戰(zhàn)略貢獻度、能力要求等情況，采用美世、海氏、翰威特等職位評估方法對所有序列的崗位進行價值評估，確定崗位相對價值。

　　對核心崗位的核心人才（即戰(zhàn)略貢獻度高、市場價值高的人才）可以采取領(lǐng)先型的薪酬策略，進行傾斜投入，最大限度激勵和保留該類人才；而對其他崗位的人員則視情況采用不同的薪酬策略（跟隨型/滯后型）。

　　這里還要注意的一點就是公平性的問題，尤其是內(nèi)部公平性，這對員工的心理感受和刺激作用會更加強烈，需要謹慎考慮。

　　2、付薪模式及薪酬結(jié)構(gòu)

　　這里解決的是“怎么給”的問題。一般來說，薪酬管理主要有三種付薪模式（3P理論）：基于崗位的薪酬模式（Pay for Position）、基于能力的薪酬模式（Pay for Person）、基于績效的薪酬模式（Pay for Performance）。而這里就需要結(jié)合崗位工作模式和價值產(chǎn)出模式來確定付薪模式和薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資、能力工資、績效工資的占比如何界定，能力工資中不同職級薪酬差異系數(shù)和寬帶薪酬標準如何確定，需要結(jié)合不同崗位類型、不同層級人員特點及其價值創(chuàng)造方式進行差異化分析和分層分類管理。

　　配套培訓體系開發(fā)

　　根據(jù)任職資格標準中的要求，做好培訓規(guī)劃，明確各個級別的培訓內(nèi)容，繪制學習地圖，配置學習資源，為員工能力提升、晉級發(fā)展或勝任新崗位要求提供相應的支持，幫助員工盡快掌握當前級別或更高級別所應當具備的知識和能力。這些支持包括提供基于勝任力的培訓課程（課堂培訓、在線學習等）、OJT（在崗培訓）、書籍資源推薦、上級輔導與反饋、導師傳授、個人發(fā)展建議及發(fā)展計劃制定等。

　　騰訊依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了全方位的培養(yǎng)體系，主要包括入司培訓、在職培訓、領(lǐng)導力發(fā)展等學習項目，持續(xù)加速員工成長。

動態(tài)調(diào)整機制

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的建立和實施是一項系統(tǒng)工程，必須要有系統(tǒng)的思考與規(guī)劃，不可能一蹴而就。同時，一項管理變革的推行必然需要一個不斷被接受被認可的過程，因此不能操之過急。員工職業(yè)發(fā)展體系建設，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況（如企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、面臨問題、資源條件等），選擇合適的時機以合理的方式循序漸進地推行。

　　如果本企業(yè)不具備全面推進的條件，可以先以試點運行的方式推進，一方面可以控制成本投入、把控風險，另一方面也可以在實踐中不斷驗證方案的可行性及認可度，通過廣泛收集員工意見，凝聚共識，獲取員工的支持與認可，積累內(nèi)部經(jīng)驗，為后續(xù)推進奠定良好的基礎。

　　此外，由于市場環(huán)境是不斷變化的，對人才的能力素質(zhì)要求也在不斷發(fā)生變化，因此在員工職業(yè)發(fā)展體系的運行實踐中，需要不斷檢討和回顧，對體系進行不斷優(yōu)化完善，適時調(diào)整，提高體系的適用性和有效性。

　　管理機制及配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地和實施的重要保障。員工職業(yè)發(fā)展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，打造一體化綜合解決方案，才能保障落地效果，最大限度地發(fā)揮體系的應有價值。