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企業(yè)用人之道:低薪養(yǎng)人還是高薪治企


作者:彭晉杰

在企業(yè)的盈虧平衡計(jì)算公式中(盈虧平衡點(diǎn)營業(yè)額=固定費(fèi)用/經(jīng)營毛利率),當(dāng)企業(yè)經(jīng)營毛利一定的情況下,決定企業(yè)經(jīng)營盈虧點(diǎn)營業(yè)額高低的關(guān)鍵指標(biāo)是固定費(fèi)用,而人員薪資是企業(yè)固定費(fèi)用中一項(xiàng)較大的開支;于是就出現(xiàn)了很多企業(yè)為提升企業(yè)的盈利能力,采取了低薪養(yǎng)人的經(jīng)營策略,以期降低固定費(fèi)用中的人力投入成本來提升企業(yè)盈利能力;基于此項(xiàng)經(jīng)營策略在企業(yè)的具體運(yùn)營過中會出現(xiàn)下面的問題:企業(yè)的薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)僅僅考慮了降低人力成本,而沒有考慮員工單體貢獻(xiàn)價(jià)值,反而降低了企業(yè)的盈利能力。
 
 
 
誤區(qū)一:全員降薪,“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)
 
 
 
企業(yè)經(jīng)營的過程中都會經(jīng)過幾個(gè)階段,當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸或者市場發(fā)展遇到危機(jī)的時(shí)候,企業(yè)無力通過“增收”來提升企業(yè)盈利能力的時(shí)候就希望通過“節(jié)支”來降低企業(yè)經(jīng)營成本!
 
 
 
Y企業(yè)是一家大中型食品企業(yè),企業(yè)規(guī)模大,銷售額大,自然部門設(shè)置及銷售環(huán)節(jié)的用人也很多;企業(yè)效益好的時(shí)候,眾多銷售人員就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的機(jī)器!但是,由于行業(yè)危機(jī),企業(yè)的營業(yè)額銳減,此時(shí)表現(xiàn)最為明顯的就是銷售人員創(chuàng)造的單體效益降低,于是企業(yè)采取了簡單的降薪策略,以保證企業(yè)的盈利能力,對全員實(shí)施降薪!
 
 
 
企業(yè)實(shí)施全員降薪以后,直接造成了兩個(gè)方面的后果:一是,企業(yè)中原有工作經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員離職跳槽到其它競爭對手的企業(yè);二是,企業(yè)人員的不穩(wěn)定性,直接造成了市場的波動(dòng)與客戶的經(jīng)營信心的不足,造成企業(yè)銷量進(jìn)一步下滑,企業(yè)固定成本分?jǐn)偝掷m(xù)提升!
 
 
 
誤區(qū)二:低薪養(yǎng)人,“降低”企業(yè)經(jīng)營成本
 
 
 
筆者有一段做小型企業(yè)項(xiàng)目跟進(jìn)的經(jīng)歷,由于企業(yè)比較小,效益也不是太好,自然企業(yè)員工的薪資也不是太好!
 
 
 
M企業(yè)銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右,出差補(bǔ)助也很低,相對應(yīng)的員工的整體素養(yǎng)也比較差!有一些隨企業(yè)成長起來的員工還算穩(wěn)定,原因有二,一是對企業(yè)忠誠度比較高,二是與企業(yè)一同成長起來,對于企業(yè)的產(chǎn)品與市場比較熟悉,拿到公司的績效工資相對容易,個(gè)人收益還可以勉強(qiáng)養(yǎng)活自己!但是銷售積極性不夠;個(gè)人基本素養(yǎng)也令人擔(dān)憂!
 
 
 
最大的問題是,也出現(xiàn)人員流失后,始終得不到新鮮血液的補(bǔ)充,原因很簡單,廉價(jià)的薪資聘不來有經(jīng)驗(yàn)有能力的人才;招聘來的新人由于素養(yǎng)較差,培養(yǎng)難度較大!
 
 
 
企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結(jié)果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差,人員離職后得不到有效的新鮮血液的補(bǔ)充;另外一個(gè)最為突出的問題就是人員的管理難度大,本身薪資就很低,出現(xiàn)問題或者工作不達(dá)標(biāo),處罰少了沒有人理會,處罰多了,人員直接用離職相威脅!
 
 
 
誤區(qū)三:貪圖廉價(jià)勞力,因人設(shè)崗
 
 
 
廉價(jià)的勞動(dòng)力對于企業(yè)經(jīng)營者也是一種巨大的誘惑。筆者曾經(jīng)為一家企業(yè)做經(jīng)營診斷,企業(yè)缺少一名銷售內(nèi)勤,卻一直由行政內(nèi)勤兼管(原因是企業(yè)小,不需要行政內(nèi)勤)!
 
 
 
行政內(nèi)勤兼職銷售內(nèi)勤最直接的問題就是行政工作因精力不足未能做好,銷售數(shù)據(jù)更是理的一塌糊涂,企業(yè)要什么數(shù)據(jù)沒有什么數(shù)據(jù),各種往來賬目更是形同虛設(shè);企業(yè)決策缺少相關(guān)依據(jù),管理漏洞百出,壞賬、死帳不計(jì)其數(shù),企業(yè)的銷售工作繁雜而無序!
 
 
 
質(zhì)問管理者為什么不增設(shè)一名專職銷售內(nèi)勤,管理者卻說企業(yè)規(guī)模小,沒有必要將自己的組織架構(gòu)搞的那樣臃腫,而且會增加人力成本,而現(xiàn)在行政內(nèi)勤的工作不多、足可以兼職銷售內(nèi)勤。
 
 
 
筆者給出的提示是:如果你認(rèn)為你的行政內(nèi)勤沒有必要就讓其下崗,如果你認(rèn)為他能夠勝任銷售內(nèi)勤的工作,就讓他專心做銷售內(nèi)勤的工作,如果不能勝任那就需要重新招聘一名銷售內(nèi)勤,而其他崗位的設(shè)置有無必要那就需要你自己去權(quán)衡了。
 
 
 
觀點(diǎn):高薪并不意味著要增加企業(yè)勞動(dòng)成本
 
 
 
很多管理者認(rèn)為“高薪就意味著增加企業(yè)勞動(dòng)成本”,而事實(shí)并非這樣!
 
 
 
高薪就是要用更高的薪資調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員的工作積極性,同時(shí)引進(jìn)具備更高工作能力的優(yōu)秀員工,創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益!高薪并不是簡單的在現(xiàn)有的薪資基礎(chǔ)上增加工資,高薪就是讓有能力的人、能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工拿到更好的薪資收益!
 
 
 
在實(shí)際的工作中我們會發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)企的薪資與外企差距很大,外企的用人成本高于外企,但是外企的人力成本投資回報(bào)率卻多高于內(nèi)勤,原因何在呢?
 
 
 
企業(yè)勞務(wù)成本高低的評估不是簡單的進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋ㄅc企業(yè)歷史薪資待遇對比)與企業(yè)的整體勞務(wù)成本的投入與產(chǎn)出的對比!
 
 
 
企業(yè)的歷史薪資是企業(yè)進(jìn)行薪資評估的一個(gè)重要的數(shù)字,企業(yè)以不斷的通過提升企業(yè)的員工薪資待遇來調(diào)動(dòng)員工的銷售積極性;但是即便企業(yè)薪資增長幅度足夠大,但是如果不對行業(yè)內(nèi)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評,低于行業(yè)平均薪資標(biāo)準(zhǔn)與增長幅度,仍然會造成優(yōu)秀員工的離職!
 
 
 
企業(yè)管理者也有不解的時(shí)候,因?yàn)槠髽I(yè)付出了足夠高的勞動(dòng)成本(指企業(yè)支付的勞動(dòng)成本在企業(yè)的整體成本占比率),但是企業(yè)競爭力仍然很差!原因很簡單,就是員工的單體貢獻(xiàn)率低,單體創(chuàng)造的價(jià)值低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)!自己的企業(yè)薪資很低,但是人員創(chuàng)造的個(gè)體價(jià)值更低;而效益好的企業(yè)雖然支付了較高的單體薪資,但卻實(shí)現(xiàn)更高的成本收益!
 
 
 
方法:高薪治企——用高薪資推動(dòng)企業(yè)的治理
 
 
 
以Y企業(yè)為例,當(dāng)企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)普遍降薪造成員工流失與市場不穩(wěn)定因素后,企業(yè)采取了不增加人力成本的調(diào)薪策略;即,通過人員精簡淘汰能力差、貢獻(xiàn)價(jià)值低的員工,并用通過人員精簡節(jié)約的薪資加大對單體貢獻(xiàn)率大、能力強(qiáng)的員工的考核激勵(lì),讓有能力的員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值!
 
 
 
當(dāng)企業(yè)銷售額迅速下滑后,企業(yè)發(fā)現(xiàn),有些市場已經(jīng)成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)、更多的人員投入已經(jīng)成為企業(yè)最大的費(fèi)用浪費(fèi);企業(yè)果斷淘汰沒有貢獻(xiàn)價(jià)值的員工,并鼓勵(lì)現(xiàn)有優(yōu)秀的員工在銷售下滑、工作量降低后承擔(dān)更多的工作量以獲取更高的薪資回報(bào);簡單的說就是“讓一個(gè)人拿兩個(gè)人的工資干三個(gè)人的工作”!
 
 
 
調(diào)高人員薪資待遇以后最大的益處并不在于調(diào)動(dòng)了現(xiàn)有人員的工作積極性、提升了企業(yè)單體勞動(dòng)成本的貢獻(xiàn)價(jià)值。高薪最大的益處在于可以吸引優(yōu)秀的、高素養(yǎng)的員工加入,推動(dòng)企業(yè)的血液循環(huán);另外一大好處就是降低企業(yè)的管理難度!
 
 
 
以X企業(yè)為例,通過對整體的企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,使得本企業(yè)的員工待遇整體高于行業(yè)平均20%以上,使得企業(yè)的薪資競爭力在行業(yè)內(nèi)獲得了空前的競爭力;為例企業(yè)引進(jìn)了一批優(yōu)秀的人員加入!
 
 
 
高薪治企至少可以帶來下面幾個(gè)方面的變化:
 
 
 
1、人力成本的節(jié)約:起初因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)工人工資低,招進(jìn)的生產(chǎn)工人年齡普遍偏大;而提升薪資待遇以后,推動(dòng)了生產(chǎn)車間生產(chǎn)工人的年輕化;年輕的勞動(dòng)力接受新事物的時(shí)間短、工作精力充沛,生產(chǎn)的產(chǎn)品破損率降低、單體計(jì)件數(shù)量提升,自然降低了企業(yè)生產(chǎn)損耗與單件產(chǎn)品的固定費(fèi)用分?jǐn)!例如:一名年長的計(jì)件工人日生產(chǎn)產(chǎn)品500件,底薪是500元/月加提成每件1元,生產(chǎn)單件的勞動(dòng)力成本是2元/件;當(dāng)?shù)仔秸{(diào)整到800元后,找來的年輕的工人日生產(chǎn)產(chǎn)品可達(dá)1000件;生產(chǎn)單件產(chǎn)品的勞動(dòng)力成本就變成了1.8元/件。
 
 
 
2、損耗費(fèi)用降低:還以上述為例,如果一個(gè)年長的生產(chǎn)工人由于不容易形成熟練工,產(chǎn)生的次品數(shù)量是2%;而年輕化的生產(chǎn)工人形成熟練工后產(chǎn)生的次品數(shù)量是0.5%;生產(chǎn)過程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗,僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角!如果管理人員不是“熟練工”,那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會更大!
 
 
 
3、高薪聘價(jià)值員工為企業(yè)增效益:
 
 
 
在企業(yè)的銷售招聘中我們會看到這樣一條“有經(jīng)驗(yàn)者有限或者具備網(wǎng)From EMKT.com.cn路自愿者優(yōu)先錄用”。有經(jīng)驗(yàn)的員工的聘用成本可能要比大學(xué)生高,但是翻過來企業(yè)會省去了人員的培訓(xùn)成本、操作及溝通不暢的成本!
 
 
 
有句俗語說的好“成熟不在于你讀了多少書、活了多少歲,而在于你經(jīng)歷了多少”;一個(gè)員工的成熟與成長同樣存在這這樣的問題,簡單的入職培訓(xùn)xuexihr.com/h/y或者在學(xué)校學(xué)習(xí)的那些書本知識僅能幫助他們更快的成長,但并不能保證他們迅速的熟練業(yè)務(wù);業(yè)務(wù)的熟練操作需要一個(gè)過程,有很多需要在實(shí)踐中摸索與磨練出來的;在業(yè)務(wù)的成長過程中企業(yè)不僅需要付出培訓(xùn)成本,更需要付出機(jī)會成本與操作失敗的成本。而對于一個(gè)有一定工作經(jīng)驗(yàn)并在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹的員工,這些成本是完全可以省去的!
 
 
 
舉個(gè)簡單的例子,作為一個(gè)新上市的二線品牌,招商是一個(gè)難點(diǎn),但是如果我們聘請一些具備相關(guān)聯(lián)渠道資源的業(yè)務(wù)人員,渠道客戶通過對業(yè)務(wù)人員的認(rèn)可上升到對品牌的認(rèn)可,可以讓渠道客戶迅速的接受我們的品牌。而對于一個(gè)新人可言,他拜訪上N次,客戶也不見得就會選擇你的品牌,因?yàn)樵谶@個(gè)品牌盛行的年代,渠道客戶可供選擇經(jīng)銷品牌多如牛毛!
 
 
 
我們經(jīng)常能夠在新聞或者商業(yè)圈內(nèi)聽到某公司的某名高官攜團(tuán)隊(duì)跳槽至另外一家公司(這家公司往往與該團(tuán)隊(duì)離職的公司有行業(yè)與業(yè)務(wù)等方面的關(guān)聯(lián));其實(shí)挖人的企業(yè)看上聘用團(tuán)隊(duì)的不僅僅是他們的工作能力與以前的工作業(yè)績;更重要的是是看中了他們在原有企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與手中可以被企業(yè)拿來就用的可支配的相關(guān)資源!
 
 
 
4、高薪推動(dòng)內(nèi)部管理
 
 
 
一名工人一個(gè)月的工資是2000元,是一個(gè)普通城市人員生活的基本保障;但是這名員工經(jīng)常會出現(xiàn)遲到,遲到一次扣罰10元;一個(gè)月遲到4次,扣罰40元;40元對于一個(gè)月薪2000元(雖然不算高)的員工可能無所謂!但是如果我們設(shè)100元的全勤獎(jiǎng),也許這名員工就不會遲到,因?yàn)檫@樣可以增加5%的工作收益!而100元僅僅相當(dāng)于這名員工1.5個(gè)工作日的薪資!
 
 
 
一名計(jì)件工人月工資是800元(相當(dāng)于行業(yè)計(jì)件工人的平均水準(zhǔn)),如果他因?yàn)閮纱螘绻つ阕屗x職,他可以非常容易的到另外一個(gè)企業(yè)獲得同等的工作;如果貴公司計(jì)件工人的工資是1600元/月,這個(gè)離職成本就會很高,因?yàn)閷τ谶@名計(jì)件工人而言,當(dāng)他從貴公司離職很難獲得與此相當(dāng)?shù)墓ぷ鞔,那么這名員工做事與對待工作的認(rèn)真性也就可想而知!
 
 
 
當(dāng)員工的收益越高其出錯(cuò)付出的成本就會越高,企業(yè)管理起來的難度自然就會越小。而當(dāng)企業(yè)員工的收益越高管理者也就可以對員工提出更高的工作要求,因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)你的薪資越高,員工不服從離職的成本越高。
 
 
 
另外高薪引進(jìn)的新鮮血液自然比低薪撿來的“剩工”素養(yǎng)要高,自然管理起來也就相對容易,因?yàn)楸舜四軌蜉p而易舉的達(dá)成相同的意識!
 
 
 
沒有企業(yè)不想推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,但是卻很怕高薪的投入沒有回報(bào),而采取了“低薪養(yǎng)人”的用工策略,恰恰是這些策略推升了企業(yè)的用工成本;如果你是一名銳意進(jìn)取的管理者,當(dāng)前還停留在“低薪養(yǎng)人”的用工策略上,不妨試試“高薪治企”的管理風(fēng)格!


文章熱詞: 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬管理

作者:彭晉杰;資料來源:價(jià)值中國;發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時(shí)間:2014-3-28;

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