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績效考核設(shè)計(jì)的三點(diǎn)思考


簡介:績效考核的目的是為了激發(fā)出員工的工作熱情,把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)完美統(tǒng)一起來,以此來保證組織目標(biāo)的達(dá)成。因此,績效考核的設(shè)計(jì)必須適合每個(gè)組織在特定時(shí)期的獨(dú)特特點(diǎn)。


  當(dāng)今企業(yè)中績效考核就猶如一個(gè)測量器,業(yè)績成為企業(yè)衡量員工工作績效的重要依據(jù)。那么如何更為有效設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核。
 
  一、績效考核必須具有現(xiàn)實(shí)意義
 
  1、以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向
 
  首先,要建立“服務(wù)”的觀念。企業(yè)中的任何一項(xiàng)舉措都必需服務(wù)于企業(yè)、造福于員工、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而無一例外。其次,有效的績效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向,就其目標(biāo)而言是配合企業(yè)的目標(biāo)而制定的,其所采用的資料應(yīng)該是一般例行行業(yè)中可以得到的,而并非特殊準(zhǔn)備的。
 
  2、目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、可操作性
 
  其一,人力資源工作是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作,那么,我們首先就應(yīng)該在思想意識(shí)上提升到戰(zhàn)略的高度?冃Э己艘彩且粯,在目標(biāo)設(shè)定的過程中,要站在公司整體戰(zhàn)略的高度上,不可只計(jì)較“一城一池”的得失。
 
  其二,工作要有規(guī)劃性,在目標(biāo)的設(shè)定上也是同樣。例如一個(gè)剛剛進(jìn)行績效的企業(yè),那么績效考核工作大體上可分為三個(gè)階段,第一階段,導(dǎo)入階段;第二階段,發(fā)展階段;第三階段,完善階段。導(dǎo)入階段,其目的多在于讓員工了解、認(rèn)識(shí)績效。推進(jìn)階段,其目的多在于讓績效促進(jìn)增效。發(fā)展階段,其目的則多在于讓績效形成“規(guī)則”和“文化”。由此可見,由于目的不同,其目標(biāo)也必然不同。
 
  其三,首先,績效考核目標(biāo)必需是具體和可量化的,這樣就使得目標(biāo)清晰可見、有據(jù)可依。其次,績效考核的目標(biāo)必需是可以達(dá)到的。例如績效考核項(xiàng)目應(yīng)是在部門或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi),而且可以通過部門或個(gè)人的努力來達(dá)成的。綜合以上兩點(diǎn)就是指績效目標(biāo)的可操作性。
 
  二、考核必須可以滿足各個(gè)層次的需求
 
  要充分的意識(shí)到,考核并不是單獨(dú)的滿足某一層面的需求,而是服務(wù)于企業(yè)中的全體層面。而就企業(yè)的高、中、基三個(gè)層面而言,其所關(guān)注點(diǎn)的可以用一個(gè)“利”字來代表。也就是說考核給他們帶來了怎樣的“利”。
 
  1、高層之利—效益
 
  高層是企業(yè)中的決策層。企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)載體,所以說企業(yè)最關(guān)注的就是“效益”。作為績效考核是與企業(yè)的直接效益緊密相連的。要想首先得到高層的支持,那么就要具有一定的高度,讓企業(yè)看到其所產(chǎn)生的直接利益。
 
  2、中層之利—管理
 
  中層是企業(yè)中的管理層。作為企業(yè)中承上啟下的管理層,其所最看中的是你將給他的管理帶來怎樣的便利。而企業(yè)的任何一項(xiàng)管理實(shí)施的成敗關(guān)鍵則在于中層。那么,考核指標(biāo)的設(shè)定就必需結(jié)合日常管理的內(nèi)容,讓中層體會(huì)到績效為其日常管理帶來的便利。
 
  3、基層之利—實(shí)惠
 
  基層是企業(yè)中的操作層。作為基層在企業(yè)的營運(yùn)中產(chǎn)生直接收益的一個(gè)層面。既然與利益相關(guān)聯(lián),那么對(duì)于利益的增與減反映也就最為直接。在考核過程中,重點(diǎn)是要激發(fā)其能動(dòng)性。如果尺度過低,基層是可得到實(shí)惠但企業(yè)就要受損失;如果尺度過高,基層根本沒有可能達(dá)到,沒有實(shí)惠而只有損失,則會(huì)出現(xiàn)一種消極抵觸的狀況。那么,也就是說尺度一定要設(shè)定在員工可達(dá)到范圍內(nèi)。
 
  三、考核標(biāo)準(zhǔn)的同一性
 
  1、尺度統(tǒng)一
 
  有效的績效考核的實(shí)質(zhì)就是要尋找“一把尺子”,正確的使用這把尺子,將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。這就需要高、中、基三個(gè)層面手用所持、眼中所見、心中所用的都必需是“同一把尺子”。而正是尺度的統(tǒng)一,才使得評(píng)測員工具有準(zhǔn)確性和說服力,反之就會(huì)因尺度的不一致而導(dǎo)致判斷上的偏差,而正是這種偏差恰恰導(dǎo)致了很多績效考核“負(fù)作用”的產(chǎn)生。
 
  2、崗位統(tǒng)一
 
  績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位工作而不是工作者。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該依據(jù)工作本身來建立,而并不針對(duì)由誰來做這項(xiàng)工作。而每項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),而不能夠針對(duì)每個(gè)工作的人各定一套。在這里我們需要強(qiáng)調(diào)的是,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)有所區(qū)別,標(biāo)準(zhǔn)是因崗位而設(shè)定,目標(biāo)則應(yīng)該是為個(gè)人自身為工作而制定。
 
  如果我們把企業(yè)看做是一個(gè)“制造人才”的工廠,那么“業(yè)績考核”就是進(jìn)行“質(zhì)量檢查”;質(zhì)檢中的任何漏所影響到的不僅僅是一個(gè)產(chǎn)品即“人”,更是會(huì)影響到企業(yè)整體的形象與美譽(yù)。反之,我們企業(yè)的產(chǎn)品不僅能夠獲得認(rèn)可,更能夠使企業(yè)不斷地得到壯大。從這一角度而言,績效考核就如同企業(yè)發(fā)展中的一把不可或缺的“雙刃劍”。


文章熱詞: 績效管理 績效考核

作者:佚名;資料來源:總裁學(xué)習(xí)網(wǎng);發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時(shí)間:2014-3-27;

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