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企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

【時(shí)間地點(diǎn)】 2024年8月15-17日  上海 | 2024年9月06-08日  廣州 | 2024年10月25-27日 北京
2024年11月14-16日 上海 | 2024年12月13-15日 深圳
【培訓講師】 蔡巍
【參加對象】 企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、績(jì)效、薪酬等。
【參加費用】 ¥6800元/人 (包含:課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費用)
【會(huì )務(wù)組織】 森濤培訓網(wǎng)(www.wwwb1393.com).廣州三策企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
【咨詢(xún)電話(huà)】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優(yōu)惠)
【聯(lián) 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線(xiàn) QQ 】 568499978 培訓課綱 課綱下載    
【溫馨提示】 本課程可引進(jìn)到企業(yè)內部培訓,歡迎來(lái)電預約!
培訓關(guān)鍵詞:薪酬體系設計實(shí)戰培訓,薪酬體系設計培訓,企業(yè)績(jì)效考核培訓,人力資源經(jīng)理培訓,人力資源管理培訓

企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班(蔡巍)課程介紹:

課程提示:本課程是2+1課程,第1-2天《績(jì)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰訓練營(yíng)》第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》

課程背景:
    現代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統,建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊,并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新,最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng )新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理實(shí)戰特訓班”。由著(zhù)名人力資源專(zhuān)家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路,激發(fā)靈感,培養帶領(lǐng)企業(yè)持續健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

課程目標:
 ◇ 了解薪酬改革背景,更新觀(guān)念,理清改革思路,明確改革目標,
 ◇ 解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;
 ◇ 認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理,
 ◇ 學(xué)習考核的方法,全面了解績(jì)效管理的運作程序和設計方法,
 ◇ 重點(diǎn)學(xué)習KPI、并介紹平衡計分卡,
 ◇ 了解績(jì)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運作中的誤區。

培訓內容:

績(jì)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰訓練營(yíng)大綱(2天):

第一部分 績(jì)效管理概述
    作為績(jì)效管理的推行者,需要將推行績(jì)效當作一個(gè)產(chǎn)品來(lái)看,既然是產(chǎn)品,就需要滿(mǎn)足客戶(hù)的需求,那么,推行績(jì)效需要什么的“產(chǎn)品”,每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方?
一、人力資源部設計績(jì)效管理體系的三大產(chǎn)出
績(jì)效制度需要包含的內容是什么
指標體系
績(jì)效合同需要包含的內容是什么
二、績(jì)效管理效果不好的問(wèn)題分析
1.企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題;
 ◇ 以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷?
 ◇ 短期考核還是長(cháng)期考核?
 ◇ 短期利益還是長(cháng)期利益?
 ◇ 關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)?
 ◇ 績(jì)效管理如何與戰略接口?
 ◇ KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題?
2.經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響;
 ◇ 傳統文化對績(jì)效管理的影響
 ◇ 為什么不愿意實(shí)現大大超額目標
 ◇ 為什么推行績(jì)效管理這么困難?
3.管理基礎對推行KPI的影響

第二部分:績(jì)效管理制度的設計
績(jì)效制度,是績(jì)效管理的綱要性問(wèn)題,需要明確我們的績(jì)效使用什么樣的方法,每個(gè)方法的利弊是什么?另外,設計制度最重要的就是需要明確如何將績(jì)效的結果與激勵掛鉤,要不要績(jì)效排名?如果要,如何排名?
一、績(jì)效制度設計——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績(jì)
2.模糊感覺(jué)判斷法;
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評估的是是非非;
5.人人都反對強制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強制分布法;
6.績(jì)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析
 ◇ 要不要排名?
 ◇ 績(jì)效排名設幾檔才合理;
 ◇ 績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理;
 ◇ 誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計;
 ◇ 部門(mén)人數很少怎么排名?
 ◇ 主管是否要和員工一起排名?
 ◇ 按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名?
 ◇ 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
 ◇ 排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
 ◇ 排名的程序
7.kpi與okr;
8.幾種方法之間的關(guān)系
二、績(jì)效管理的周期
1.短期考核與長(cháng)期考核
2.短期與長(cháng)期如何結合
3.長(cháng)期考核成績(jì)就是短期考核的平均嗎?

第三部分如何建立公司以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績(jì)效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題

1.評價(jià)什么,就得到什么,kpi背后人的行為問(wèn)題,正面行為與負面行為
2.為什么一設置指標,部門(mén)就找借口——可控不可控問(wèn)題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標總是得100分——有效性
為什么找出來(lái)一堆指標,卻指標落實(shí)不下去——操作成本
區分度
二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
績(jì)效管理,往往需要和公司的戰略結合,如何與公司的戰略結合?需要編制戰略地圖,戰略地圖的核心思想是什么?如何編制?編制出了戰略地圖后,如何變成公司、部門(mén)的考核指標?、
1.什么是平衡計分卡;
2.企業(yè)操作平衡計分卡的誤區;
3.戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰略與戰略地圖;
4.編制戰略地圖的四大步驟
5.戰略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題
6.平衡計算分卡落實(shí)的三種方式;
7.如何從公司戰略地圖中識別出指標
三、如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì )失去了基礎,但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1.指標分解所需要解決的問(wèn)題
團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的矛盾
2.分解指標的2種基本思想
按照驅動(dòng)因素分解指標;
按照責任人分解指標;
3.按照驅動(dòng)因素分解的三種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
企業(yè)如何結合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;
4.分解KPI指標的注意問(wèn)題:
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
四、指標詞典的編制
指標找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數據來(lái)源如何確定?
1.為什么需要定義KPI
2.財務(wù)指標定義時(shí),需要注意的問(wèn)題;
 ◇ 銷(xiāo)售收入類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
 ◇ 成本指標考核需要注意的問(wèn)題
 ◇ 費用類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
3.非財務(wù)指標,定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4.指標的數據搜集不到或者渠道有問(wèn)題,都會(huì )導致指標無(wú)法落實(shí),誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
五、無(wú)法量化任務(wù)指標如何定義——職能部門(mén)考核問(wèn)題
職能部門(mén)的指標,有些無(wú)法量化,該如何操作?
1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn);
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核;
3.工作量不均衡如何處理?
4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
6.任務(wù)指標的定義模式;
7.不同領(lǐng)導對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?
六、目標值的確定
每次確定定量指標的目標值,都會(huì )討價(jià)還價(jià),討價(jià)還價(jià)正常嗎?討價(jià)還價(jià)之后,大家就會(huì )搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標的實(shí)現?
1.設定目標的痛苦;
2.沒(méi)有歷史數據怎么辦?
 ◇ 先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3.原點(diǎn)法定目標?還是突破法定目標?
4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標需要注意的問(wèn)題:預測的不準確,是否要修改目標?
6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制
8.淡季旺季,對目標設定的影響;
9.制定目標的程序
10.目標沖突的處理
七、KPI的計分方式
企業(yè)到底鼓勵什么?打擊什么?什么時(shí)候應該只加分而不扣分?什么時(shí)候需要只扣分而不加分?
1.計分規則有哪些類(lèi)別
 比率法;
 層差法;
 說(shuō)明法;
2.計分規則設計要素
 要不要封頂?
 難度不同怎么區分?
 要不要倒扣分
 不同計分規則設計的要素;
八.權重的設計
1.什么是指標的組合方式;
2.組合方式的種類(lèi);
3.設置權重的步驟與注意問(wèn)題;

第四部分 如何推行績(jì)效
1.如何解決人的認識問(wèn)題
2.上級領(lǐng)導的支持
3.如何找到同盟軍——同事們的支持
4.推行的策略

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崗位分析與薪酬設計課程大綱(1天):

第一部分 概述
二個(gè)目標,一個(gè)核心,五大基本要素
一、薪酬設計的目標是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
四、薪酬設計考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn):
職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jì)、企業(yè)的財務(wù)狀況
五、薪酬設計的矛盾點(diǎn):
以崗定薪還是按照技能定薪?
能力強的人業(yè)績(jì)一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績(jì)定薪 
我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績(jì)好,個(gè)人業(yè)績(jì)不好獎金如何發(fā)?——團隊與個(gè)體的矛盾
按照績(jì)效排名發(fā)錢(qián)還是按照考核分數發(fā)錢(qián)?——績(jì)效工資的問(wèn)題
營(yíng)銷(xiāo)人員是按照提成制?還是獎金制?

第二部分
一、崗位分析:
1、 崗位分析的三大目標
優(yōu)化分工與職責設置
編制任職資格
確定編制
2、職責編制的方法
如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制?
職責編制的方法;
分工需要考慮的問(wèn)題;
縱向分工
橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化
如何編制崗位職責;
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計;
崗位任職資格編制的方法;
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數據分析法;
勞動(dòng)效率定編法;
比例法;
預算控制法;

第三部分 薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.為什么要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹;
4.如何設計或者選擇職位評估模型;
5.職位評估的程序與注意問(wèn)題;
6.職位評估案例
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現有的員工會(huì )離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì )脫離外部環(huán)境。
1.什么是外部公平性;
2.如何進(jìn)行薪酬調查;
 ◇ 如何自己做調查;
 ◇ 如何選擇薪酬調查公司;
3.如何處理薪酬調查的數據;
4.回歸曲線(xiàn)的編制;
5.如何確定薪酬水平;
6.薪酬水平數據分析,企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素?
三、薪酬結構的劃分;
薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jì)效的錢(qián)從哪里出,都是企業(yè)不得不面對的問(wèn)題
1、什么是薪酬結構;
2、各項工資結構及功能,具體如何運用?
3、薪酬的幅度與重疊度的計算;
4、寬帶還是窄帶;
5、薪級的劃分;
6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統;
職位序列;
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2.什么情況下需要與能力掛鉤;
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題;
4.如何評估員工能力;
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?
五、營(yíng)銷(xiāo)人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
提成還是獎金,是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎金制?提成制需要注意什么問(wèn)題?
1、提成制與獎金制的特點(diǎn)
2、什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎金
3、提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
4、獎金制度需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
六、獎金制操作中需要注意的問(wèn)題
除了營(yíng)銷(xiāo)的提成與生產(chǎn)的計件制以外,企業(yè)內的崗位都是獎金制,獎金制操作中需要注意什么問(wèn)題?年終獎,老板往往希望與公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤,應該如何掛鉤?
1、按照分數發(fā)還是按照績(jì)效排名;
2、績(jì)效排名需要考慮的問(wèn)題
3、年終獎設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤;
 ◇ 幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考;
 ◇ 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
 ◇ 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
七、獎金設計與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化,大大超過(guò)目標,或者遠遠沒(méi)有達到目標,獎金沒(méi)有封頂或者保底,獎金是發(fā)還是不發(fā)? 如何規避這種風(fēng)險?
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過(guò)濾外部因素的影響;
八、研發(fā)人員的項目獎金應該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項目發(fā)錢(qián),經(jīng)常出現挑肥揀瘦,應該如何處理?項目?jì)炔砍蓡T的錢(qián)應該如何分配才公平合理?
1、項目整體獎金應該如何確定
2、項目成員如何分配?
九、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎金的滯后性;
十、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用,體系是否有效,是老板非常關(guān)注的問(wèn)題,投入就必須有產(chǎn)出,如何從宏觀(guān)微觀(guān)角度分析薪酬?
1、薪酬分析;
企業(yè)宏觀(guān)的薪酬分析——投入產(chǎn)出;
微觀(guān)的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理?人工成本是如何構成的,如何進(jìn)行分析與風(fēng)險控制?
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績(jì)考核成績(jì)加薪;
分數與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業(yè)績(jì)綜合考慮加薪;
按照能力與業(yè)績(jì)與員工在寬帶中的位置加薪;

認證費用:中級證書(shū)1000元/人;高級證書(shū)1200元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用,不參加認證考試的學(xué)員無(wú)須交納) 
備  注:
1.高級證書(shū)申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,學(xué)員在報名參加培訓和認證時(shí)請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學(xué)員,在培訓結束后參加認證考試并合格者,頒發(fā)與所參加培訓課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中(高)級人力資源管理(師)》職業(yè)資格證書(shū)”。(國際認證/全球通行/雇主認可/聯(lián)網(wǎng)查詢(xún))。
3.課程結束后10日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員;

培訓講師:蔡巍

老師背景:
畢業(yè)于西南交通大學(xué),工商管理碩士。
2000年加入顧問(wèn)行業(yè),18年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。
2005年開(kāi)始,結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗,開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi),曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。 


出版書(shū)籍:
在19年的顧問(wèn)生涯中,先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》,和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃!孕匠炅糇T工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜,多次重印,獲得了良好的評價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

授課風(fēng)格:
嚴謹務(wù)實(shí),邏輯性強,上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話(huà),注重實(shí)際操作。
培訓采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復雜的原理深入淺出的傳達給學(xué)員。

興趣愛(ài)好:
讀書(shū)、跑步、游泳、自行車(chē),曾經(jīng)完成過(guò)8次全馬,幾十次半程馬拉松。

咨詢(xún)、培訓客戶(hù)主要有:
百度、金信、伊利集團、浦東機場(chǎng)、青島機場(chǎng)、深圳機場(chǎng)、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場(chǎng)、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬(wàn)家樂(lè )、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng )維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng )集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)H、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。


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