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企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

【時(shí)間地點(diǎn)】 2024年10月25-27日 北京
2024年11月14-16日 上海 | 2024年12月13-15日 深圳
【培訓(xùn)講師】 蔡巍
【參加對(duì)象】 企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。
【參加費(fèi)用】 ¥6800元/人 (包含:課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)
【會(huì)務(wù)組織】 森濤培訓(xùn)網(wǎng)(wwwb1393.com).廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠)
【聯(lián) 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線 QQ 】 568499978 培訓(xùn)課綱 課綱下載    
【溫馨提示】 本課程可引進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),歡迎來(lái)電預(yù)約!
培訓(xùn)關(guān)鍵詞:薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn),薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn),企業(yè)績(jī)效考核培訓(xùn),人力資源經(jīng)理培訓(xùn),人力資源管理培訓(xùn)

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班(蔡巍)課程介紹:

課程提示:本課程是2+1課程,第1-2天《績(jī)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》

課程背景:
    現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

課程目標(biāo):
 ◇ 了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
 ◇ 解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí),科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);
 ◇ 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理,
 ◇ 學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法,
 ◇ 重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡,
 ◇ 了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容:

績(jī)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)大綱(2天):

第一部分 績(jī)效管理概述
    作為績(jī)效管理的推行者,需要將推行績(jī)效當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來(lái)看,既然是產(chǎn)品,就需要滿足客戶的需求,那么,推行績(jī)效需要什么的“產(chǎn)品”,每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方?
一、人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的三大產(chǎn)出
績(jī)效制度需要包含的內(nèi)容是什么
指標(biāo)體系
績(jī)效合同需要包含的內(nèi)容是什么
二、績(jī)效管理效果不好的問題分析
1.企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題;
 ◇ 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
 ◇ 短期考核還是長(zhǎng)期考核?
 ◇ 短期利益還是長(zhǎng)期利益?
 ◇ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?
 ◇ 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?
 ◇ KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?
2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;
 ◇ 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
 ◇ 為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)
 ◇ 為什么推行績(jī)效管理這么困難?
3.管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

第二部分:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)
績(jī)效制度,是績(jī)效管理的綱要性問題,需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法,每個(gè)方法的利弊是什么?另外,設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,要不要績(jī)效排名?如果要,如何排名?
一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績(jī)
2.模糊感覺判斷法;
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評(píng)估的是是非非;
5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法;
6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析
 ◇ 要不要排名?
 ◇ 績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理;
 ◇ 績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;
 ◇ 誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);
 ◇ 部門人數(shù)很少怎么排名?
 ◇ 主管是否要和員工一起排名?
 ◇ 按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?
 ◇ 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
 ◇ 排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?
 ◇ 排名的程序
7.kpi與okr;
8.幾種方法之間的關(guān)系
二、績(jī)效管理的周期
1.短期考核與長(zhǎng)期考核
2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合
3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎?

第三部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題

1.評(píng)價(jià)什么,就得到什么,kpi背后人的行為問題,正面行為與負(fù)面行為
2.為什么一設(shè)置指標(biāo),部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性
為什么找出來(lái)一堆指標(biāo),卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本
區(qū)分度
二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績(jī)效管理,往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合,如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合?需要編制戰(zhàn)略地圖,戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么?如何編制?編制出了戰(zhàn)略地圖后,如何變成公司、部門的考核指標(biāo)?、
1.什么是平衡計(jì)分卡;
2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū);
3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟
5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題
6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;
7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)
三、如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1.指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾
2.分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);
按照責(zé)任人分解指標(biāo);
3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的三種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻(xiàn)路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;
4.分解KPI指標(biāo)的注意問題:
權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響
四、指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定?
1.為什么需要定義KPI
2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問題;
 ◇ 銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題
 ◇ 成本指標(biāo)考核需要注意的問題
 ◇ 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3.非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問題;
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題,都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí),誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
五、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標(biāo),有些無(wú)法量化,該如何操作?
1.職能部門工作的特點(diǎn);
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核;
3.工作量不均衡如何處理?
4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?
六、目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,都會(huì)討價(jià)還價(jià),討價(jià)還價(jià)正常嗎?討價(jià)還價(jià)之后,大家就會(huì)搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
 ◇ 先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破法定目標(biāo)?
4.原點(diǎn)法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題:預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?
6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制
8.淡季旺季,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計(jì)分方式
企業(yè)到底鼓勵(lì)什么?打擊什么?什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分?什么時(shí)候需要只扣分而不加分?
1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
 比率法;
 層差法;
 說(shuō)明法;
2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
 要不要封頂?
 難度不同怎么區(qū)分?
 要不要倒扣分
 不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;
八.權(quán)重的設(shè)計(jì)
1.什么是指標(biāo)的組合方式;
2.組合方式的種類;
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

第四部分 如何推行績(jī)效
1.如何解決人的認(rèn)識(shí)問題
2.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持
3.如何找到同盟軍——同事們的支持
4.推行的策略

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崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱(1天):

第一部分 概述
二個(gè)目標(biāo),一個(gè)核心,五大基本要素
一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn):
職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn):
以崗定薪還是按照技能定薪?
能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪 
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績(jī)好,個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)?——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
按照績(jī)效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢?——績(jī)效工資的問題
營(yíng)銷人員是按照提成制?還是獎(jiǎng)金制?

第二部分
一、崗位分析:
1、 崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2、職責(zé)編制的方法
如何開展部門職能和崗位說(shuō)明書的編制?
職責(zé)編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé);
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);
崗位任職資格編制的方法;
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
勞動(dòng)效率定編法;
比例法;
預(yù)算控制法;

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.為什么要職位評(píng)估;
2.職位評(píng)估所使用的方法;
3.常見的職位評(píng)估的工具介紹;
4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;
5.職位評(píng)估的程序與注意問題;
6.職位評(píng)估案例
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì)脫離外部環(huán)境。
1.什么是外部公平性;
2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
 ◇ 如何自己做調(diào)查;
 ◇ 如何選擇薪酬調(diào)查公司;
3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
4.回歸曲線的編制;
5.如何確定薪酬水平;
6.薪酬水平數(shù)據(jù)分析,企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素?
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設(shè)計(jì)合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jī)效的錢從哪里出,都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2、各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?
3、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;
4、寬帶還是窄帶;
5、薪級(jí)的劃分;
6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統(tǒng);
職位序列;
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br /> 1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2.什么情況下需要與能力掛鉤;
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題;
4.如何評(píng)估員工能力;
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?
五、營(yíng)銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題
提成還是獎(jiǎng)金,是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制?提成制需要注意什么問題?
1、提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2、什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
3、提成制需要注意的問題點(diǎn)
4、獎(jiǎng)金制度需要注意的問題點(diǎn)
六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題
除了營(yíng)銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外,企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制,獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題?年終獎(jiǎng),老板往往希望與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,應(yīng)該如何掛鉤?
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名;
2、績(jī)效排名需要考慮的問題
3、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
 ◇ 幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
 ◇ 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;
 ◇ 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化,大大超過(guò)目標(biāo),或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo),獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底,獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)? 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)?
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3、如果過(guò)濾外部因素的影響;
八、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢,經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦,應(yīng)該如何處理?項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理?
1、項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定
2、項(xiàng)目成員如何分配?
九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎(jiǎng)金的滯后性;
十、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用,體系是否有效,是老板非常關(guān)注的問題,投入就必須有產(chǎn)出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?
1、薪酬分析;
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率;
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理?人工成本是如何構(gòu)成的,如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制?
2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪;
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪;
按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪;

認(rèn)證費(fèi)用:中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納) 
備  注:
1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者,頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中(高)級(jí)人力資源管理(師)》職業(yè)資格證書”。(國(guó)際認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/聯(lián)網(wǎng)查詢)。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;

培訓(xùn)講師:蔡巍

老師背景:
畢業(yè)于西南交通大學(xué),工商管理碩士。
2000年加入顧問行業(yè),18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始,結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開,曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過(guò)公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。 


出版書籍:
在19年的顧問生涯中,先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》,和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜,多次重印,獲得了良好的評(píng)價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。

授課風(fēng)格:
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí),邏輯性強(qiáng),上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話,注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。

興趣愛好:
讀書、跑步、游泳、自行車,曾經(jīng)完成過(guò)8次全馬,幾十次半程馬拉松。

咨詢、培訓(xùn)客戶主要有:
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。


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