員工管理：對于那些“混日子”的員工，你該怎么辦？

　　案例：

　　招錄了十名通訊專業(yè)的大學生，被分配到銷售部工。銷售部總經理葉豐對下屬的嚴厲是出了名的。他要求新到的大學生全部到一線從事難度最大的市場開拓工作，以月為單位進行考核，考核結果直接與獎金掛鉤。同時，葉豐還要求他們每周日都要集中學習交流，每周都要提交詳細的工作總結。

　　一個月過去了，葉豐發(fā)現一名叫杜威的員工常常請假，即使在辦公室時也往往心不在焉，別的同事都在忙著打電話時，約客戶，而他卻在電腦上玩游戲或者上網聊天。對每周的培訓，杜威也是能躲就躲，平時很少見他去主動拜訪客戶，作為銷售總經理的葉豐很著急。他早在月前就給這群“新員工”打過“預防針并敲過邊鼓”，若想在他葉豐手下做事，態(tài)度必須認真，過程必須規(guī)范，結果必須完美。而這樣嚴格要求的結果是，銷售部業(yè)務突飛猛進，銷售員工不僅得到了物質上的實惠，在能力、職位上也有很大提升。

　　葉豐覺得杜威可能是新人，需要時間，想等到三個月業(yè)績公布后找杜威深入溝通一次。就這樣，杜威在平時工作當中仍然表現出心不在焉，對直屬領導安排的工作也一幅滿不在乎的樣子，后遭到多次投訴，最終葉豐還是決定和他徹底談一次。通過深入溝通，葉豐了解到：杜威說自己的骨子里就崇尚自由的生存狀態(tài)，不喜歡追名逐利，更不希望為了物質而失去別的東西。他還坦言周末是不愿參加培訓和遞交繁瑣的總結，而是想自己去做一些市場調研或客戶拜訪，只要不被淘汰就行。但從另一方面，葉豐又發(fā)現杜威的悟性與能力，完全可以做出更大的業(yè)績，但生性淡泊名利的杜威選擇了平庸，選擇了當一天和尚撞一天鐘來打發(fā)日子。葉豐不想看到一顆希望之星就此沉淪，他該怎樣辦呢?

　　原因分析：

　　目前，很多企業(yè)多少都有一些“消極混日子”的員工，他們的存在嚴重影響了那些表現積極向上的優(yōu)質員工的工作熱情，拖累了整個團隊的核心競爭力和戰(zhàn)斗力，給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大麻煩。作為管理者或老板，肯定希望自己的員工不斷的為自己的企業(yè)帶來直接或間接的經濟收入，尤其是對于那些新入職場的年輕人，大多時候不知道自己該干什么?做任何事情如果沒有頭緒東一榔頭西一棒槌，再多的努力也會因為起初的方向不對而白費時間和經歷。不知道怎么干?

　　在目標確立之后員工或許又產生了那種老虎吃天，無從下口的的問題，這樣也對工作的開展帶來一定的影響。干起來不順暢?員工做起事來不能順心應手，使事情停留原地無法進展。不知道做了之后有沒有好處?現在那種抱著“重賞之下必有勇夫”態(tài)度的人很多，對我有好處我就是拼命也行，要是勞而不獲那就提不起興趣。

　　同時，現代企業(yè)需要專業(yè)的經營管理人才以及有知識高素質的員工，一部分員工因跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，逐漸也就演變成為企業(yè)中的“混日子員工”，讓企業(yè)的管理者很是傷神，有棄之不忍留之無用!尤其需要強調的是一些中小企業(yè)混日子的員工創(chuàng)造的價值還不及其所產生的費用，如何杜絕混日子員工的存在與改造混日子員工就成為非常重要的事情。

　　混日子員工是每個企業(yè)的敏感問題，要解決混日子員工的問題，必須根據企業(yè)的長遠目標與當前的發(fā)展規(guī)劃，結合本企業(yè)的實際情況以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓那些混日子的員工通過“照鏡子”的方式發(fā)現自己的優(yōu)勢與不足。通過合理管理方法去巧妙的改造和轉化混日子員工優(yōu)化員工隊伍。

　　認真把好選人關

　　企業(yè)要想打造一支有激情、有戰(zhàn)斗力的團隊，首先要把好選人這一關口。企業(yè)在選人的時候，最重要的是要看我們要用的人是否認可我們所做的行業(yè)，是否認可我們的企業(yè)，是否認可我們的企業(yè)文化。所有這些都是要通過面試的時候解決的。很多企業(yè)在選人的時候選的是企業(yè)喜歡的人，認為這個人好，就錄用反之就淘汰。其實這是很大的誤區(qū)。你認可他，他不認可你，這祥的人招進我們的企業(yè)也不會做長，也不會做出業(yè)績。只有認可企業(yè)、認可企業(yè)文化的人進入企業(yè)才會全身心投入，才會有所作為。

　　另外，企業(yè)在選人的時候一定要選擇原動力強的人。這個原動力可以理解為對財富的追求、對事業(yè)的追求，對成功的追求。如果一個人衣食無憂，又不想追求成功，他怎么會有激情去吃苦做事呢?所以很多企業(yè)做選人的時候，不選那些生活條件富裕的人，就是這個道理。因為這樣的人沒有生活壓力，不想提升業(yè)績。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業(yè)給了一個平臺，大多都能苦干、實干，有所成就。

　　構建目標關注圈

　　“混日子”員工在企業(yè)和工作崗位上表現不積極，思想不活躍，一般不太受到領導與同事關注與重視。但對于管理者卻決不可忽視其存在，更不可輕易將其視為不求上進、無可救藥的庸才而刻意冷落。相反，應主動接近他們、關注他們，深入了解他們。

　　通過談心交流，讓他認識到不進則是退，無功即是過，如果公司的每一位員工都持這種消極的想法，則公司就會停滯不前。同時企業(yè)要對員工都提出明確的目標要求，并幫助員工設定好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們設定好目標分解計劃。在此基礎上，對那些“混日子”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。

　　通過日常的工作，有意識地多關注有混思想的員工，不僅是企業(yè)HR的責任與義務，而且企業(yè)也是高管應關心的現象與問題。將制定的切實可行的目標與員工的利益及責任都緊密相連，構建起以目標與關注為核心的“圈子”，是切實有效的。并且，對于員工的進步與成績及時地肯定，大膽地表揚，會使心態(tài)消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關鍵，進而激發(fā)他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。