授權(quán)管理：管的少就是管得好

    一位全球500強的企業(yè)總裁一天閑來無事走進公司，公司職員這樣問他：“這里沒什么事兒，您怎么來了?”那位老板笑了一下說：“對啊，沒事我先走了�！闭f完后轉(zhuǎn)身走了。兵隨將轉(zhuǎn)，天下無不可用之人，作為企業(yè)領(lǐng)導，你的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，管理人才，而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度。

    “管得少就是管得好”是著名管理大師杰克·韋爾奇說的一句經(jīng)典名言。許多管理者習慣于相信自己，放心不下他人，經(jīng)常不禮貌地干預下屬的工作過程，這可能是管理者的通病。但問題是：如果上司喜歡從頭管到尾，從大管到小，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼;同時，部下也會因為來自管理者的壓力，越來越束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習慣，失去他們最為寶貴的主動性和創(chuàng)造性。時間一長，企業(yè)就會缺乏活力，缺乏生機。

    杰克·韋爾奇有句經(jīng)典名言：“管得少就是管得好�！彼�的這一觀點被蘇州工業(yè)園區(qū)得到了充分印證。他們實行體制規(guī)范、政策透明的“授權(quán)管理”，先后編制實行了45項新的管理辦法和實施細則，什么可行，什么不可行，那類問題該怎么做，都規(guī)定得非常詳細和明確。

    但一些部門經(jīng)理的管理方式是典型的“指令”型授權(quán)，它的特點是管理者堅持一人獨挑大梁，對下屬的工作不信任，不放心，為了取得良好的結(jié)果，特別注重過程管理。這種授權(quán)方式給下屬巨大的心理壓力，同時也培養(yǎng)了下屬的依賴性。

    放不開手的屬下只有惟命是從，不做任何決策、不負任何責任。雖然管理者操心費神，最終的結(jié)果只能是整個團隊毫無生氣，毫無創(chuàng)造力，目標的達成與否全系于管理者一身。這樣的下達指令型的授權(quán)，其實就是沒有真正的授權(quán)，管理著必須亦步亦趨地監(jiān)督下屬

    在中國家電業(yè)內(nèi)，何享健被看作是最瀟灑的企業(yè)家。他甚至從不用手機，也沒有手機。“很多事，他們不用請示我。我要找人，幾分鐘就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再離開，晚上從來不干活�！焙蜗斫⌒φf。在業(yè)界，他對高爾夫的鐘愛很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也總有一兩天在綠茵場上度過。

    而同在順德，同為家族企業(yè)的格蘭仕，兩位創(chuàng)始人老板據(jù)說現(xiàn)在每天工作還超過10個小時。一位非常熟悉美的內(nèi)部運作的同業(yè)人士指出，何享健的本事在于“能把職業(yè)經(jīng)理人放得很遠，又能收得很緊”。經(jīng)理人在享受充分授權(quán)的同時，也接受著嚴峻的業(yè)績考驗。

    長久以來，何享健十分認可一些跨國企業(yè)的做法，經(jīng)營單位兩個季度未完成指標尚可原諒，第三個季度還沒完成，經(jīng)理人就要下課。在美的，每個人證明自己的時間很短，基層的業(yè)務員一般只有3至6個月，事業(yè)部總經(jīng)理也是一年一聘。美的人習慣于接受這樣一種文化，業(yè)績指標達不到，即刻換人，如果達到了，上至經(jīng)理人下到一個普通的銷售員所獲得的獎金激勵也是行業(yè)內(nèi)最為可觀的，甚至有知情人士用“多得嚇人”來形容。

    讓別人替自己操心正是何享健最讓同行艷羨的地方。美的經(jīng)理人對企業(yè)未來3至5年的危機感顯而易見，他們中一些人的憂慮感甚至更強于企業(yè)真正的老板�！稗k企業(yè)靠的是人才，在行業(yè)里我認為我的經(jīng)理人是最優(yōu)秀的。在企業(yè)里，我什么都不想干，不想管。我也告訴我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情讓別人去干，找誰干，怎樣為別人創(chuàng)造一個環(huán)境，你要做的是掌控住這個體系。”何享健笑言。

    管得少并非說明管理的作用被弱化了，恰恰相反，由于在管理上變“人”治為“法”治了，真正讓制度辦法說了算，管理的作用被大大強化了。現(xiàn)在有很多企業(yè)，管理的新方法不少，今天引進這種先進的管理辦法，明天學習那種成功的寶貴經(jīng)驗，制度措施多得數(shù)不勝數(shù)，管理人員忙得無以復加，可是最后呢，企業(yè)還是在生存的邊緣上苦苦掙扎，究其原因，正是由于企業(yè)管得過多造成的。

    因為管得過多，一些管理者終日疲于奔命，沒有精力去抓各項制度、辦法、措施的落實，因而很難取得工作實效;因為管得過多，極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，致使企業(yè)缺乏經(jīng)營活力，失去發(fā)展動力;因為管得過多，造成工作顧此失彼，漏洞百出，給不法分子以可乘之機，使企業(yè)的利益受到嚴重損害。

    因此，中外許多優(yōu)秀企業(yè)都很注重培養(yǎng)員工的守則意識，有的還引入了“大象理論”。意思是說：如果在大象小的時候，用一條細鐵鏈將它綁在柱子上，使它無論怎么掙扎都無法掙脫，那么小象便會逐漸習慣鏈子，不再掙脫，并且直到它長成大象，可以輕而易舉地掙脫鏈子時，也不去掙脫。如果一個企業(yè)想把這種訓練大象的方法用在員工的守則教育上，不但不能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的精簡與高效，而且大大增高了管理成本，更實現(xiàn)不少管理成本最小化和經(jīng)營效益最大化。因為守則意識一旦在員工的頭腦中固化，即使在日常工作無人監(jiān)管，員工也會像大象一樣極少產(chǎn)生沖破和掙脫規(guī)則束縛的念頭。這樣不僅能實現(xiàn)管理上的精簡與高效，而且可以促進管理成本最小化和經(jīng)營效益最大化。

    1999年世界管理大會上，專家們一致認為企業(yè)管理的最高境界是“沒有管理的管理”，要逐漸實現(xiàn)這一目標，關(guān)鍵是要多在培養(yǎng)員工的自覺意識和自覺行為上下功夫。這就要求企業(yè)管理者制定：

    1.通過嚴格執(zhí)法，強化規(guī)則意識，逐漸增強員工為滿足個人工作及生活需要而堅守崗位職責的自覺性;

    2.通過目標激勵，強化競爭意識，逐漸增強員工為順利完成各項目標任務而參與競爭的工作壓力和動力;

    3.通過簡政放權(quán)，強化價值意識，逐漸增強員工為實現(xiàn)個人價值最大化及單位價值最大化而奮力拼搏的進取心;

    4.通過人本管理，強化員工的主人翁意識，逐漸增強員工為報效企業(yè)而努力工作的責任感和事業(yè)心。

    管得少，之所以能夠管得好，是因為各種制度、措施和辦法真正發(fā)揮了主導作用。一個企業(yè)最好的控制方法就是來自人們的自制。堅持按規(guī)則辦事，不斷培養(yǎng)員工遵紀守則的自覺性，對于企業(yè)減輕管理壓力，簡化管理環(huán)節(jié)，實現(xiàn)管理到位，提高管理效能等至關(guān)重要。