論企業(yè)文化的塑造與變革

　　一、 企業(yè)文化塑造與變革的必要性

    新經濟時代的到來對企業(yè)的員工管理提出更高的要求：我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因為今天的員工思想意識活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創(chuàng)造性地工作，只有這樣，企業(yè)才會有強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優(yōu)化的組織結構，不斷完善的各種規(guī)章制度外，良好的企業(yè)文化也是營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢必不可少的基本要素。

    企業(yè)文化是指企業(yè)員工在從事商品經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態(tài)。一般來說，企業(yè)文化具有以下五個方面的作用：

1、導向作用，即把企業(yè)員工引導到確定的目標上來；

2、約束作用，即成文的或約定俗成的廠規(guī)廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；

3、凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使用權整個企業(yè)上下團結；

4、融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；

5、輻射作用，指企業(yè)文化不但對本企業(yè)，還會對社會產生一定的影響。

    從我國企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀來看，只能說尚處于較底層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導，企業(yè)文化大多是傳統(tǒng)文化在企業(yè)中的縮影，從總體上看我國企業(yè)文化存在較多缺陷與錯誤現(xiàn)象，我國企業(yè)文化常見錯誤有：

（1）無文化現(xiàn)象。通常表現(xiàn)為企業(yè)有十分系統(tǒng)和嚴明的各種規(guī)章制度。這些制度規(guī)定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現(xiàn)象多產生于工業(yè)制造企業(yè)，產生的原因多數(shù)是因為領導人本身素質不高，或對企業(yè)文化缺乏認識。這樣的企業(yè)通�；盍Σ粔�，死氣沉沉，缺乏優(yōu)患意識，嚴重者可能離心現(xiàn)象嚴重。

（2）文化愚民現(xiàn)象。此類現(xiàn)象常見于那些領導人專權或者經營出現(xiàn)問題的企業(yè)。表現(xiàn)為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數(shù)是因為領導人希望在企業(yè)內部實現(xiàn)個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業(yè)通常易產生盲目崇拜或者對領導人的噤若寒蟬的情況。

（3）文化理想現(xiàn)象。它常見于那些有年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè)。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業(yè)范圍、改造世界的使命感�！按蠖铡钡目谔柺谷藗兛赏豢杉�；宏偉、統(tǒng)一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現(xiàn)象產生的原因多數(shù)是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏籩的工作精神。該類企業(yè)員工表現(xiàn)多數(shù)都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么。

    另外，許多企業(yè)的企業(yè)文化抑制了人的個性，在企業(yè)中只重視人的“集體性”，抹殺了人的想象力和創(chuàng)造力，小生產觀念下產生的“集體主義”，難以形成企業(yè)的內聚力。

    現(xiàn)在的競爭異常激烈，優(yōu)勝劣汰成為游戲的新規(guī)則，我國企業(yè)的企業(yè)文化建設較美國、日本已落后許多，現(xiàn)在如不急起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業(yè)文化的塑造與變革工程是我國企業(yè)的一項時不我待的新課題。

二、 我國企業(yè)文化塑造與變革的思路

1、 分析內外因素，提煉核心價值觀

    一個企業(yè)選擇什么樣的核心價值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個企業(yè)選擇核心價值觀應考慮下列因素：

    首先，根據(jù)企業(yè)性質，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點如下圖所示：

    高風險，反饋慢（攻堅文化） 石油、航空 仔細權衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠大志向 高風險、反饋快（強人文化） 廣告、影視、出版 堅強、樂觀、進取心強
    低風險，反饋慢（過程文化） 銀行、保險、公共事業(yè) 注意過程和細節(jié)、遵紀守時、謹慎周到、穩(wěn)定保守 低風險，反饋快（拼命干、盡情玩文化） 房地產、批發(fā)、餐飲 服務周到

    不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點，如低風險、反饋快型行業(yè)中的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務周到的特點，像商場則可根據(jù)本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅強、樂觀、進取心強等特點�？梢砸浴白非笞吭健弊鳛槠浜诵膬r值觀。再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應不一樣，工廠可以從產品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產品”的價值觀，等等。

    其次，要考慮企業(yè)的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個人在進入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業(yè)的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業(yè)的價值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業(yè)價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業(yè)在選擇核心價值觀時，應認真分析研究人的因素。

    再次，是考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業(yè)的關心程度和一體感，社會傳統(tǒng)文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響。總之核心價值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體企業(yè)員工和社會所接受的價值觀。

2．進行培訓，讓員工接受新的企業(yè)文化

    培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標文化的差距。

    還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。

3．領導者身體力行，信守價值觀念

    企業(yè)領導者的模范行動是一種無聲的號召 ，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現(xiàn)這種價值觀。再次，領導者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知已者用”的效用。

4．建立激勵機制，鞏固企業(yè)文化

    價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進而形成習慣穩(wěn)定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此，考評內容應是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：①應具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。②應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。③注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。④強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。

    以強制性措施推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變化劇烈，企業(yè)員工一時又難以接受新的價值觀念，在這種應急情況下，企業(yè)領導者也可以強行變革，以保證企業(yè)對外界的適應能力。