華為薪酬激勵實戰(zhàn)班：激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵方案

華為薪酬激勵實戰(zhàn)班：激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵方案(李正新)課程介紹：

【課程背景】
當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)營管理上所面臨的挑戰(zhàn)：
1、績效激勵只是圍繞分錢，而不是賺錢：
獎金方案都是事后分配，而不是事前設(shè)置，導(dǎo)向分蛋糕而不是做蛋糕。
2、盲目設(shè)置“刺激獎金”：
為了牽引業(yè)績增長，專門設(shè)置很刺激的獎金方案，但結(jié)果卻事與愿違，業(yè)績僅緩慢增長。由于獎金方案無效，公司每年修改獎金方案，員工對公司開始失去信任，只看當(dāng)期業(yè)績與獎勵，不做長期客戶經(jīng)營和市場投入。
3、固定工資+定額獎金：
剛性有余，彈性不足，沒有增量牽引動力；激勵特別是獎金沒有想象空間，員工沒有饑餓感；
4、直接算到個人，個人利益優(yōu)先：
都為自己工作，只顧自己的指標(biāo)，不顧部門公司目標(biāo)，管理失效
5、自上而下，暗箱操作，機制不透明：
不知到錢從哪來？為什么是這么多而不是更多？形成博弈文化

【課程收益】
1、掌握價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的企業(yè)價值鏈循環(huán)理論；
2、學(xué)習(xí)與理解評價要素與分配要素之間的頂層設(shè)計聯(lián)動關(guān)系，找對人、分對要素
3、掌握基于責(zé)任中心的分灶吃飯機制；
4、掌握組織層面的經(jīng)營性薪酬包、獎金包的差異化預(yù)算體系機制；
5、學(xué)習(xí)業(yè)界激勵管理實踐，掌握工資包、薪酬包等設(shè)置邏輯，輸出公司級和部門級獎金包，合理價值分配。

【課程大綱】

第一部分：業(yè)界激勵實踐模式、常見問題與標(biāo)桿企業(yè)激勵實踐思考
1、業(yè)界常見激勵模式及其利弊分析
2、企業(yè)激勵實踐中常見的典型問題及其對應(yīng)HW激勵實踐思考與對策
研討1：對照以上，當(dāng)前我們公司的激勵誤區(qū)有哪些？

第二部分：頂層設(shè)計—價值評價與價值分配的耦合關(guān)系
1、以奮斗者為本的價值分配理念
2、區(qū)分"責(zé)任"與強化責(zé)任意識是以奮斗者為本與激勵差異化管理的前提
1） 合理分配價值：價值分配的導(dǎo)向、分配的要素管理（工資、獎金、長期激勵、非物質(zhì)激勵等）
3、價值分配目的、導(dǎo)向與原則：客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)營導(dǎo)向、人性洞察基礎(chǔ)上的奮斗者為本
4、以奮斗者為本需要回答的四個基本命題
1) 貴司對人才的價值評價要素有哪些方面?各評價什么、怎么評價?
2) 價值分配要素有哪些 ?
3) 價值分配要素如何體現(xiàn)組織意志，哪些意志?
4) 案列：華為短期、長期、非物質(zhì)、福利激勵組織意圖
5) 價值分配要素與價值評價要素如何耦合
研討2：貴公司價值分配要素與價值評價要素的聯(lián)動關(guān)系頂層設(shè)計（耦合關(guān)系）

第三部分：以奮斗者為本，識別火車頭，給火車頭加滿油
1、一個組織，評價的精力都應(yīng)集中在生產(chǎn)力提升，即創(chuàng)造更大的價值而不是導(dǎo)向分配力
2、奮斗者價值評價與價值分配機制有效的核心導(dǎo)向
3、如何識別定義奮斗者?與價值分配要素如何耦合
4、如何運用價值評價要素識別區(qū)分奮斗者身份定義？
5、案例分享：HW公司個人考核結(jié)果與物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵要素的高階耦合關(guān)系表
6、激勵管理實踐中的矛盾∶九個需要正確處理價值分配中的矛盾

第四部分：預(yù)算就是指揮權(quán)，好的預(yù)算體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖
1. 激勵導(dǎo)向∶效率優(yōu)先、可持續(xù)原則、管理三大矛盾
1) 預(yù)算環(huán)節(jié)價值分配的基本原則與目的
2) 激勵政策管理好三大矛盾∶剛性&彈性、平衡&打破平衡、勞動所得&資本所得分配結(jié)構(gòu)
3) 案例分享：工資剛性與獎金彈性管控
2、薪酬包預(yù)算機制∶錢從哪來，到哪去，如何管控
1) 薪酬包結(jié)構(gòu)設(shè)計的預(yù)算差異化：如何體現(xiàn)短期與中長期經(jīng)營追求？
2) 價值是什么，分配來源就是什么。
3) 什么指標(biāo)結(jié)構(gòu)可以參與價值（物質(zhì)）分配？
研討3：結(jié)合案例，以及SP與當(dāng)期BP商業(yè)計劃牽引導(dǎo)向，基于責(zé)權(quán)發(fā)生制討論輸出牽引點和獎金來源關(guān)聯(lián)指標(biāo)表？
3、物質(zhì)激勵的預(yù)算與管控機制
1) 兩張皮向一張皮的改進:薪酬包預(yù)算與業(yè)務(wù)預(yù)算的統(tǒng)一機制
2) 預(yù)算的均衡導(dǎo)向:短期與中長期的均衡-不鼓勵節(jié)約＆節(jié)約歸己
3) 預(yù)算管控機制
4) 用什么管控
5) 管控的兩個關(guān)鍵:組織責(zé)任中心屬性與業(yè)務(wù)發(fā)展周期差異化適配
研討4：所在公司人力資源效率模型與薪酬包設(shè)計

第五部分：獎金方案設(shè)計
1、獎金管理∶從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變
2、獎金分配的結(jié)構(gòu)、錢到哪去
3、華為獎金分配的文化導(dǎo)向
4、華為獎金分配機制的歷史演進及其背景
5、獲取分享制四步法全場景案例實操實務(wù)演練——獎金如何到主管、獎金如何到個人？

第六部分：工資管理，十六字方針
1、以崗定級；
2、以級定薪；
3、人崗匹配；
4、易崗易薪

第七部分：非物質(zhì)激勵，激發(fā)人的善意與潛能
1、非物質(zhì)激勵，予工作的意義，奮斗的動力源泉
2、機會是對奮斗者最大的認可：干部選拔三優(yōu)先
3、破格提拔就是精神文明建設(shè)：蒙哥馬利計劃，讓新生代年輕骨干脫穎而出
4、榜樣的力量與傳播
5、實踐分享：HW不同發(fā)展階段非物質(zhì)激勵實踐及其組織意圖呈現(xiàn)

【講師介紹】

 
李正新老師
全球銷售部人力資源部部長
全球產(chǎn)品行銷部人力資源部副部長
獨聯(lián)體地區(qū)部人力資源部副部長
人力資源部職位與任職資格管理部部長
華為銷售與服務(wù)體系人力資源部副部長（主持工作）

20年華為工作經(jīng)驗，16年管理工作經(jīng)驗，2017年底從華為內(nèi)部退休后又返聘為華為客戶管理培訓(xùn)部顧問，面向華為客戶及其他客戶做管理實踐方面的培訓(xùn)、咨詢與交流。
業(yè)務(wù)經(jīng)驗：
精通人力資源各個職能模塊、資深HRBP專家，擅長變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織和團隊運作、績效與激勵管理、招聘管理；
變革經(jīng)驗：
從0到1深度參與華為職位與任職資格管理變革項目，IPD流程變革子項目IPD經(jīng)理資源池（核心組成員）、一線區(qū)域基于LTC流程銷服一體化組織變革（核心組、執(zhí)行組成員）、代表處ROPO組織變革項目、國家總經(jīng)理賦能變革項目、獎金分配機制打破平衡拉開差距無線產(chǎn)品線試點變革項目、
培訓(xùn)&訓(xùn)戰(zhàn)經(jīng)驗：
《華為文化與核心價值觀傳承》《熵減，企業(yè)活力之源》
《流程化組織變革管理與實踐》《鍛造驅(qū)動業(yè)務(wù)成功的干部管理實踐》
《繼任計劃管理》《驅(qū)動商業(yè)成功的績效&激勵設(shè)計》
《從組織績效到個人績效管理》《HRBP角色認知與轉(zhuǎn)身》
《構(gòu)建激勵型思維的領(lǐng)導(dǎo)力》《以奮斗者為本的激勵管理》
《戰(zhàn)略解碼-理解力大于執(zhí)行力》《戰(zhàn)略人力資源管理—從職能管理到戰(zhàn)略伙伴》
《專業(yè)隊伍任職資格管理體系建設(shè)與標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)實踐》

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