有效裁員與違紀員工處理技巧及典型勞動爭議應對策略研討會

有效裁員與違紀員工處理技巧及典型勞動爭議應對策略研討會(鐘永棣)課程介紹：

● 課程背景
    《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！
    不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

● 課程收益
    本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過相關(guān)案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結(jié)合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

● 相關(guān)認證(可選)
資格證書費：高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備注：1. 凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由IOCL<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<高級人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數(shù)碼照片；3．課程結(jié)束后20天內(nèi)將證書快遞寄給學員。

● 講師介紹 資深勞動法專家、薪酬績效顧問  鐘永棣 
    資深勞動法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，現(xiàn)任易通培訓網(wǎng)首席顧問、簽約講師；兼任深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州人力資源管理協(xié)會、廣州勞動學會等20多家機構(gòu)特邀講師、特聘專家。鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。鐘老師長期擔任50家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡傳媒大量轉(zhuǎn)載。
    多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進行有機結(jié)合，協(xié)助企業(yè)科學構(gòu)建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調(diào)崗調(diào)薪調(diào)級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展地產(chǎn)、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團、華鼎擔保、建設銀行、農(nóng)業(yè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團、廣發(fā)銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南海現(xiàn)代國際企業(yè)集團、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業(yè)集團、通用文具集團、寬訊技術(shù)服務、廣藥集團、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。

● 課程大綱（結(jié)合20個以上案例）
一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?
2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”?
3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么?
4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”?
5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍?
6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務?
7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任?
8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解?
9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應對?
10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?
11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?
12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認?
13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?
二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。
2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”?
3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果?
4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么?
5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”?
6.勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦?
7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書?
8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標或工作任務?
9.如何通過關(guān)鍵績效指標將日常工作簡化高效?
10.如何制定關(guān)鍵績效指標?
11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪?
12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退?
13.末位淘汰制度的正確使用。
三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?
2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”?
3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么?
4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”?
5.如果明確工作要求以便于界定是否“嚴重失職”?
6.如何合法辭退“嚴重失職”的員工?
7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書?
8.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責?
9.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別?
10.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益?
11.如何界定“重大損害”?
12.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失?
四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計
1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”?
2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么?
4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”?
5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”?
6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
7.如何高效編寫違紀違規(guī)規(guī)章制度?
8.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信?
9.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》?
10.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?
11.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險?
五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計
1.法律上“工資”的含義與范圍?
2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”?
3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?
4.“以崗定級”，如何操作?
5.“以人定檔”，如何操作?
6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作?
7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計?
9.加班加點工資支付常見誤區(qū)?
10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定?
11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?
12.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)?
六、勞動爭議應對策略與處理技巧
1.企業(yè)勞動爭議敗訴原因透析；
2.勞動法律法規(guī)多如牛毛，如何判定政策法律法規(guī)的效力等級?
3.企業(yè)與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬于法律上的勞動爭議?
4.勞動爭議案件在企業(yè)所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利于企業(yè)的管轄地起訴?
5.公開審理、不公開審理案件，有什么利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業(yè)影響嚴重，企業(yè)如何規(guī)避該不利因素?
6.當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”?
7.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷?
8.關(guān)于工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規(guī)定有哪些?現(xiàn)階段仲裁與法院機構(gòu)如何適用仲裁時效
9.職工工傷的勞動爭議處理程序有哪些?對于惡意工傷勞動者，企業(yè)如何巧妙應對?
10.答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?
11.法律法規(guī)關(guān)于舉證責任的分配與舉證不能的后果有哪些是不利于企業(yè)的?
12.應訴時，企業(yè)舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什么風險?
13.開庭期間，對于無法現(xiàn)場回答的問題，該如何處理?
14.開庭期間，如何就對方提交的證據(jù)發(fā)表意見，相關(guān)技巧及注意事項有哪些?
15.簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節(jié)問題?
16.仲裁與法院如何將裁決書、判決書送達給企業(yè)?企業(yè)要注意哪些細節(jié)問題?

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