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招聘技巧種種


   對于HR人員,招聘所要注意的問題和原理性的知識,人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述,一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中,從而使招聘面試變得豐富多彩,而不是原理的機(jī)械套用。

  適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧,有助于活躍招聘的氣氛,并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。

  展示公司的實(shí)力和形象

  技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案,讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問,既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的,同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到,這家公司人才水平很高,公司一定很有前途。

  技巧二:當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時候,向應(yīng)聘者提問:本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等),你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者,又能展示公司業(yè)績。

  讓應(yīng)聘者說真話

  技巧一:請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題,一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及,應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

  技巧二:與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中,應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西,主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

  審查應(yīng)聘者學(xué)歷

  在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時,說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣,到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和,馬腳頓露。

  判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力

  技巧一:主考官的座位位置較高,而且背光,應(yīng)聘者逆光而坐,須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察,便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

  技巧二:面試過程中,聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了,這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付,則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。

  技巧三:請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情,如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀、考試不及格等等,則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折,在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

  測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

  技巧一:隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯),請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處,并在應(yīng)聘者陳述完畢后,再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效:可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

  技巧二:讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式,從而判斷其創(chuàng)新能力。

  測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力

  如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員,領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

  技巧一:情景模擬法,設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題,看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

  技巧二:無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室,確定主題,不設(shè)主持人,由大家自由發(fā)言、討論,經(jīng)過一段時間,其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。


文章熱詞: 招聘 面試

作者:佚名;資料來源:銀河網(wǎng);發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時間:2008-3-27;

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