巧溝通 管理員工十大技巧

    經(jīng)理人經(jīng)常要面對這樣的難題：下屬績效差怎么辦？下屬悶聲不響怎么辦？下屬牢騷滿腹怎么辦？這些管人的難題，要求經(jīng)理人具有人際溝通智能（people－smart）。古人說：天時不如地利，地利不如人和。人際溝通智能的核心就是強(qiáng)調(diào)要以和諧為最高原則來處理各種人際關(guān)系。 

　　善用人際溝通智能的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。 

　　對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管理員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有： 

　　提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的合作。 

　　捏合團(tuán)隊(duì)：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強(qiáng)。 

　　培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會疲于奔命的救火員. 

　　在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認(rèn)為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無禮對待客戶的方式進(jìn)行報復(fù)。 

　　身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下。 人際溝通智能（people-smart）的策略是擺脫這種困境的惟一方法。 

　　使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，人際溝通智能的作用體現(xiàn)得尤為突出。 

　　新員工不了解團(tuán)隊(duì)術(shù)語 

　　文化不同，語言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。 

　　主動為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學(xué)習(xí)計(jì)劃。我來給你說明一下……如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語詞匯表的內(nèi)容。 

　　變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語來描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人，例如他清楚什么時候應(yīng)該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場.這時，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項(xiàng)目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契. 

　　語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和諧。 

員工業(yè)績滑坡 

　　你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實(shí)的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。 在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？在他回答的時候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進(jìn)行歸納與解釋。 

　　通過歸納，你實(shí)際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的： 

　　你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？ 

　　下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。 

　　你：嗯，看來你對這一點(diǎn)也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？ 

　　下屬：因?yàn)榧氛{(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點(diǎn)直接影響了我的業(yè)績。 

　　你：聽起來你好像有些怨氣。 

　　下屬：我當(dāng)然有怨氣啦！我的工作表現(xiàn)根本沒有問題。可是缺少了應(yīng)有的支持，我怎么可能保持工作成績呢？ 

　　你在深入了解了真實(shí)情況之后，就能夠進(jìn)入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。 

　　你懷疑下屬是否理解你的指令 

　　不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗(yàn)證下屬對你的命令的

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