目標、計劃與績效管理

目標、計劃與績效管理(王弘力)課程介紹：

【授課方式】結(jié)合案例展開講解，避免一言堂，課程中將多次運用案例討論，小組PK，互動交流等形式，提高學(xué)員的參與度，從而提高授課效果。

【課程背景】
    被譽為管理學(xué)“大師中的大師”德魯克先生曾說過“先有目標，再有工作”。目標是企業(yè)管理的起點，企業(yè)如果目標不明確，必然會出現(xiàn)高層茫然，中層盲目，基層瞎忙的局面。對于管理實踐中存在的如下問題，本課程將給予明確解答。                                                       
1、企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，如何落地，如何讓目標量化？
2、企業(yè)目標如何分解，標準如何量化可操作？
3、執(zhí)行困難，執(zhí)行力低到底是什么原因，有沒有方法可以改善？
4、目標完成情況的利益分配，如何與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如何激發(fā)員工積極性？
5、目標考核結(jié)果如何應(yīng)用，如何與晉升、招聘、員工發(fā)展掛鉤?

【課程收益】
1.掌握企業(yè)制定各級目標的方法和工具；
2.掌握如何分解企業(yè)目標的方法；
3.會設(shè)計績效考核表和設(shè)計獎金的計算模型；
4.掌握提高員工執(zhí)行力的思路和方法；
5.擴大對目標考評結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域的認識；
6.學(xué)會如何合理避稅，提高企業(yè)資金效用和員工滿意度；

【課程模型】

【課程大綱】

第一講：目標管理概述
開篇案例：目標管理的魅力
一、目標在企業(yè)管理中的重要作用
1、企業(yè)為什么會“�！薄懊ぁ薄懊Α�？
2、目標管理的內(nèi)在邏輯
二、目標管理有效實施的幾點思考
1、企業(yè)的改革精神
案例：商鞅變化
案例：張瑞敏砸冰箱
2、員工對目標達成的預(yù)判
3、目標制定的科學(xué)性與合理性

第二講：企業(yè)目標的制定與分解
案例：企業(yè)目標體系如何建立（案例附后）
一、企業(yè)目標的分類與來源
1、績效考評指標的分類(KPI,PCI，WAI,NNI等)
2、企業(yè)績效目標的來源
互動：提取績效考核指標練習(xí)(各部門經(jīng)理的考核指標)
二、戰(zhàn)略目標分解工具---平衡計分卡(BSC)介紹
1、學(xué)習(xí)與發(fā)展目標
2、內(nèi)部流程目標
3、客戶角度目標
4、財務(wù)角度目標
工具：績效考核表參考模板
三、分解績效考核指標的方法
1、魚骨圖介紹
2、戰(zhàn)略地圖介紹
互動：分解部門經(jīng)理的考核指標
四、如何制定績效考核標準
1、制定標準的原則—SMART原則
練習(xí)：制定績效考評標準的練習(xí)

第三講：企業(yè)目標的執(zhí)行與過程管控
一、過程管控的主要作用
1、過程糾偏與指導(dǎo)
2、收集考評信息
二、管理者應(yīng)具備素質(zhì)探討
互動：好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)
1、管理者的素質(zhì)模型
三、關(guān)于執(zhí)行力
思考：影響執(zhí)行力的因素有哪些?
2、提高執(zhí)行力的幾點建議
3、高效執(zhí)行力文化的打造

第四講：如何考核目標的完成情況
一、目標考核中存在的問題
1、難以量化的問題
2、主觀誤區(qū)(首因效應(yīng)、近期效應(yīng)、刻板效應(yīng)，暈輪誤差)
二、考核結(jié)果的計算規(guī)則
練習(xí)：獎金計算方案的互動練習(xí)
1、績效考核結(jié)果計算的關(guān)鍵點
2、分享某大型企業(yè)的目標考核計算方案
3、計算方案的方法分享
三、目標考評結(jié)果的分析
1、獎金總額的管控思路及結(jié)果分析
2、考核結(jié)果分布是否符合正態(tài)分布
3、克服平均主義的幾點思考
四、企業(yè)年終獎評方案如何設(shè)計
1、如何約定年終獎發(fā)放的條件
2、年終獎方案如何設(shè)計
3、如何運用全年一次性獎金納稅減少稅收支出

第五講：目標考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用
案例：考評結(jié)果的反饋誤區(qū)
一、績效反饋面談
1、面談的周期
2、面談的形式
3、面談的內(nèi)容
工具：績效面談表的設(shè)計
二、考評結(jié)果的應(yīng)用形式
1、獎金計算
2、職位變動
3、先進評選
4、大型企業(yè)的目標考評結(jié)果的應(yīng)用分享

第六講：企業(yè)目標管理體系的運行評估
一、評估內(nèi)容
1、目標管理系統(tǒng)本身存在的問題(制度、方案、體系合理性)
2、與其他系統(tǒng)之間的銜接問題
工具：目標管理系統(tǒng)評估問卷表
二、主要評估的指標
1、被評估人數(shù)
2、績效面談質(zhì)量
3、信息收集質(zhì)量
4、績效等級分布
5、目標管理與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)度
6、員工的認可度
三、目標管理系統(tǒng)運行的改進思路
1、目標制定方面
2、過程實施方面
3、目標考評方面
4、結(jié)果反饋與應(yīng)用方面

課程案例：
A公司是一家家電制造公司，現(xiàn)有員工800人。公司已經(jīng)有10年的發(fā)展歷史，曾經(jīng)有輝煌的歷史，歷史最好成績達到過銷售額10億元，但好日子一去不復(fù)返，隨著市場競爭的加劇，公司銷售額逐年下滑，到15年為止只有不到5億的銷售額。公司連續(xù)三年都沒有達到預(yù)計的銷售額。16年，公司新的總經(jīng)理上任，決定開展一系列措施，重新整理隊伍，快速的迎頭趕上。
該公司相關(guān)背景資料：
1、公司以往的經(jīng)銷商都是中小經(jīng)銷商
2、公司有3年沒有做任何廣告，品牌知名度嚴重下降
3、公司以往的品質(zhì)和生產(chǎn)交期以及售后服務(wù)、經(jīng)常無法保障，經(jīng)常引起經(jīng)銷商和顧客投訴;
4、長期的低效益，員工士氣低迷，離職率很高，在職員工很多都有換工作打算
5、由于骨干員工的紛紛離職，現(xiàn)有員工業(yè)務(wù)水平亟待提高，很多部門急需補充業(yè)務(wù)能手 ;
6、該企業(yè)現(xiàn)有人員狀況如下：
部門 負責(zé)人 人數(shù)
A公司 張總 1
設(shè)計部 趙工 25
制造部 錢工 650
銷售部 孫工 50
品牌部 李工 15
采購部 周工 20
財務(wù)部 吳工 15
綜合部 鄭王 16
人力資源部王工 8

【王弘力講師簡介】
王弘力老師  人力資源管理實戰(zhàn)專家
12年大型汽車企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
國家一級人力資源管理師
安徽大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)
（國內(nèi)較早一批人力資源科班生）
管理咨詢師、高級企業(yè)培訓(xùn)師
廣州新快報社、管理論壇沙龍?zhí)丶s講師
全國500多場，近20000人的培訓(xùn)授課經(jīng)歷
現(xiàn)任：知名品牌汽車企業(yè)丨人才發(fā)展管理專家
歷任：知名品牌汽車企業(yè)丨人事科員、考核主管、人事負責(zé)人等職位
擅長領(lǐng)域：人力資源管理體系

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
☛  近9000名員工的全面的人力資源管理工作經(jīng)驗，精通員工招聘、培訓(xùn)體系建設(shè)、績效考核和薪酬體系設(shè)計。特別在勞動定額管理，用工成本管控方面成績突出。
☛ 管理汽車研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、品質(zhì)事業(yè)部、模具中心和生產(chǎn)事業(yè)部1萬多人的績效管理工作。期間制定多項績效考核方案，成效顯著，至今仍在推廣使用。
☛ 負責(zé)公司最核心部門——6000余名研發(fā)人才的發(fā)展通道和任職資格標準體系建設(shè)工作，構(gòu)建了各類人才的發(fā)展通道和任職資格體系。
☛ 組織到清華、北大等全國過半數(shù)的211大學(xué)進行校園招聘，同時聯(lián)系幾十家的勞務(wù)派遣機構(gòu)，引進近千人的管理和技術(shù)人員隊伍，招聘一線生產(chǎn)員工達一萬余人，幫助企業(yè)順利度過用工荒。
☛ 在擔(dān)任人事負責(zé)人的7年時間里，汽車的銷量在逐年增長，由于勞動生產(chǎn)率的大幅提升，員工人數(shù)降低近40%，大幅減少了人工成本。
☛ 組建事業(yè)部培訓(xùn)中心，形成了健全的培訓(xùn)體系，形成了管理人員的“A計劃”、日常培訓(xùn)“天天課堂”、基層管理者的“金牌班組長”等系列培訓(xùn)課程體系。
☛ 長期在公司內(nèi)部擔(dān)任講師工作，是公司公認的優(yōu)秀講師，16年代表全公司參加深圳市政府組織的講師競賽，榮獲冠軍。
☛ 從11年開始講授人力資源管理方面的課程，精通人力資源管理的六大模塊理論知識和實際操作。授課累計500多場，廣受學(xué)員好評。

主講課程：
《舉案說法》（勞動法）
《OKR理論與實踐》
《人力資源管理概論》
《企業(yè)用工成本分析與管控》
《勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用》
《組織設(shè)計與企業(yè)核心人才培養(yǎng)》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《企業(yè)績效和薪酬體系的一體化設(shè)計》

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