人力資源經(jīng)理

人力資源經(jīng)理(張志強)課程介紹：

● 課程目標(biāo) 
    通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學(xué)習(xí)，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關(guān)鍵點和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。具體收益將表現(xiàn)在以下幾個方面： 
    第一章 人力資源的角色與任務(wù)：本章節(jié)的目的是讓學(xué)員了解人力資源部的設(shè)置目的，世界上先進公司的人力資源職能的最新定位，通過‘病與藥方’使大家看清人力資源部常犯的錯誤和工作中的陷阱，以及如何避免栽進去。 
  第二章 薪酬福利：使學(xué)員充分理解在制定薪酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時彌補漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，職務(wù)分析和描述，級別 系統(tǒng)及福利政策等人力資源現(xiàn)實中比較棘手的問題進行探討，并給出解決建議，對打算實行定崗、定員、定薪的公司有具體而實際的幫助。
  第三章 績效管理：本課程會通過向?qū)W員們介紹績效管理是什么而不是什么，以及影響績效評估有效性的主要問題，進而使學(xué)員了解怎樣使績效評估有用。通過探討MBO目標(biāo)管理和量化各項績效指標(biāo)的主要方法和難點使學(xué)員掌握怎樣做績效評估和怎樣輔導(dǎo)其他經(jīng)理為自己的下屬做績效評估。通過角色扮演和點評使學(xué)員加深所學(xué)的內(nèi)容記憶和理解。 
  第四章 培訓(xùn)與發(fā)展：通過為什么需要培訓(xùn)的分析，引入培訓(xùn)管理的核心任務(wù)，同時帶給大家許多跨國公司的培訓(xùn)工作的先進而實用的經(jīng)驗。培訓(xùn)計劃的制定：通過對培訓(xùn)計劃制定的步驟，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)定位使大家明白怎樣使培訓(xùn)計劃有效和真正成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。更通過怎樣進行面談，如何制作問卷，以及如何發(fā)放和回收問卷的實際操作技術(shù)，使本課題的高度和深度同時得到提高。培訓(xùn)供應(yīng)商的篩選：我們將提供許多有用的工具來進行供應(yīng)商的篩選，使大家明白專業(yè)的培訓(xùn)供應(yīng)商篩選過程，以及如何與供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系。培訓(xùn)評估：每個層次的目標(biāo)的指數(shù)，評估的5種方式以及評估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 
 
● 課程大綱 
一 資源的角色與任務(wù)
• 新人力資源的概念：管理，服務(wù)與咨詢
• FUN：諾基亞成功的原因
• EEI&LLP
• 病與藥方
二 薪酬福利
• 小試牛刀：該給他們多少錢？
• 薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用
– 留人計劃
– 花聰明錢
• 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計和維護
– 人力資源經(jīng)理要對公司的人力資源成本負責(zé)就要用一
   套制度來管理，工資結(jié)構(gòu)就是這套制度的根本。
– 內(nèi)部公平性:工資差異應(yīng)反映其為公司贏利所做的貢獻
– 外部競爭性
– 獎勵卓越
– 保持靈活性和一致性的平衡
• 討論：加班費政策
– 有關(guān)加班費的法律要求
– 我們的對策
– 什么地方可以省大錢
• 歐洲比較流行的薪酬結(jié)構(gòu)
– 根據(jù)工作評估的薪酬結(jié)構(gòu)
– 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
– 表現(xiàn)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
– 能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
– 薪酬的范圍或帶寬
– 薪酬的非固定類型獎金
– 團隊薪水
– 薪酬的寬帶結(jié)構(gòu)
• 制定薪酬結(jié)構(gòu)
• 有用的工具：工資批準(zhǔn)單
• 調(diào)薪應(yīng)如何進行？
– 避免承諾感
– 一筆過（lump sum ）
– 避免不知情者插手
• 職務(wù)描述與級別系統(tǒng)簡介
– 怎樣進行職務(wù)分析
– 怎樣寫職務(wù)描述
– 怎樣制定級別系統(tǒng)
• 福利傾向
– 對一個企業(yè)來講福利是一個消極的東西.
– 只要不是法律要求的非現(xiàn)金收入能少則少,能不給就不給.
– 過去出于形勢所迫而定的福利項目能取消就取消.增減非   現(xiàn)金收入,不可以由人力資源專家以外的人決定。
– 什么時候福利是應(yīng)該給的?
• 學(xué)習(xí)要點總結(jié)和討論
三 績效管理
• 大頓悟：一棵蘋果樹－沒有驚訝
• 績效管理是什么
• 為什么要進行績效評估
• 案例一：公司被控告
• 案例二：晉升圖
• 經(jīng)理們不情愿的理由及對策
• 績效管理的原則
• 績效評估主要內(nèi)容
• 績效評估的目的
• 績效評估對公司的益處
• 怎樣輔導(dǎo)員工做自我評估
• 量化
• 練習(xí)：量化任何工作
• 目標(biāo)管理(MBO)
• 目標(biāo)管理的SMART原則
• 目標(biāo)管理的六大步驟
• 漏斗式發(fā)問
–   怎樣與績效不好的員工做績效輔導(dǎo)
• 練習(xí)：制定年度績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
• 績效面談技巧
–   怎樣與表現(xiàn)不良的員工進行績效面談
• 自我評估的好處
• 評估中的三種傾向
• 強制分布
• 實際演練：績效面談
四 培訓(xùn)與發(fā)展
• 為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理?
• 今天稱職，明天也稱職
• 案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心
• 培訓(xùn)計劃改進原則
• 培訓(xùn)費用分布的怪圈
• 培訓(xùn)計劃的531
• 培訓(xùn)事件
• 練習(xí)：培訓(xùn)計劃制定的18個步驟
• 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：‘他們的’
• 在‘他們的’辦公室談?wù)摗麄兊摹枨?BR>• 多用他們的邏輯去談，注意他們的目標(biāo)的達成

● 講師介紹——張志強先生 
    曾任意大利比亞喬摩托車公司、瑞士汽巴精化、美國通用汽車（GM）屬下的德爾福派克（Delphi Packard）、法國達能集團（Danone Groupe）培訓(xùn)經(jīng)理、HR主管、HR經(jīng)理、總監(jiān)，具有十多年跨國公司管理經(jīng)驗。 
專長領(lǐng)域 
在管理者培養(yǎng)、績效、薪資、招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓(xùn)工作銜接方面進行了許多項目的探討、策劃和實施，使管理者的經(jīng)驗和技能得以發(fā)揮。 
授課風(fēng)格 
輕松自然，觀點新穎深刻，語言睿智幽默，知識淵博、思維敏捷，條理清晰、內(nèi)容詳實、善于對學(xué)員問題給予針對性的解決，課程生動，使學(xué)員充分參與其中，在輕松中得到啟發(fā)與收獲，在學(xué)習(xí)的過程中獲得快樂，頗受學(xué)員的好評，一直保持較高的滿意率。 
服務(wù)客戶 
IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、萬科集團、美的集團、三九制藥（999）、飛利浦電器（Philips）、西門子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel）、施耐德配電電器（Schneider）、歐萊雅（L’Oreal）、雅芳、富士康、達能餅干（Danone Biscuits）、中興科技、TCL集團、羅氏（Roche）、DHL、林德叉車、中國移 動、Utstarcom、拜耳化工（Bayer）、通用汽車（GM）、大亞灣核電站、康師傅、步步高電子、海爾電器、華為、百威啤酒（Budweiser）、神龍富康（Citreon）、天津豐田（Toyota）、空中客車（Airbus）等等。 
企業(yè)反饋 
講師實踐經(jīng)驗豐富，授課內(nèi)容有很強的操作性，課程生動，語言幽默風(fēng)趣。 
——上海實業(yè)交通電器有限公司 
課程的條理性和系統(tǒng)性很好，能夠理解，各種實例將很多理論輕松消化。 
——重慶長安鈴木汽車有限公司 
良好的知識背景和工作經(jīng)歷，充足的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的授課技巧，并能充分調(diào)動學(xué)員的參與熱情。 
——不凡帝范梅勒糖果（中國）有限公司

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