招聘流程的六個(gè)重要“角落”

　　招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因?yàn)楦咝�、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，不可否認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實(shí)踐中，總是或多或少地存在著一些問題，一些忽視的招聘“角落”。如何解決這些問題，消除這些“角落”已成為當(dāng)前招聘實(shí)戰(zhàn)工作的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文就嘗試從當(dāng)前的這些招聘“角落”出發(fā)來探討招聘流程的高效性、規(guī)范性和有序性。

　　對癥才能下藥——招聘渠道要精選

　　A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因?yàn)樵谄髽I(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。

　　那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因?yàn)楂C頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。

　　重點(diǎn)就要突出——信息發(fā)布要講技巧

　　常常“逛”人才市場的人，也許都會有這樣一個(gè)印象：所有招聘海報(bào)的格式幾乎都是一樣的，而且各個(gè)招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實(shí)就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作：第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對外發(fā)布時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點(diǎn)，從而為招聘活動確定一個(gè)核心；第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個(gè)招聘活動的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達(dá)到突出、個(gè)性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。

　　誰也不愿意等待——等待地點(diǎn)要費(fèi)心

　　誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。

　　寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

　　寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)招聘實(shí)踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點(diǎn)鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個(gè)這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”時(shí)，結(jié)果迎來的卻是“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實(shí)施來凸顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

　　察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

　　正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實(shí)這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點(diǎn)需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了。第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實(shí)就是心理活動的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。

　　察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因?yàn)閮H僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色 ”也很重要。具體來說，“觀色”要做好兩點(diǎn)工作：其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)，如坐姿是否有變化、講述時(shí)的手勢是怎樣的�？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講述信息的真實(shí)性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時(shí)，面試還不要忘記了記錄工作。

　　策馬不忘揚(yáng)鞭——招聘評估要及時(shí)

　　招聘評估也許是一個(gè)很容易被遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估。但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時(shí)，在開展招聘評估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)，通常來講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因?yàn)橐坏┛冃гu估與招聘活動的間隔時(shí)間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時(shí)性工作也是整個(gè)招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。