基于戰(zhàn)略KPI目標的績效管理

基于戰(zhàn)略KPI目標的績效管理(王老師)課程介紹：

課程背景 
    員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。
    近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。
    如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
    影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業(yè)績指標），以目標為牽引力，以激勵為驅動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。 

培訓目標 
● 績效管理的關鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級人員在績效管理中的角色與職責。
● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級的關鍵KPI指標庫的建立，以及目標的有效分解與傳遞，從公司級目標到部門級目標的有效分解，從部門級目標到員工目標的有效分解。
● 掌握績效考核的正確操作與技巧，掌握如何根據(jù)績效考核結果進行分析與績效改進。
● 掌握績效面談的方法，如何達成目標一致，如何對員工進行正面激勵與建設性的負面反饋。
● 掌握提升員工績效，提升員工能力的方法。 

課程大綱

第一講：績效管理之PDCA
一、績效管理的意義
1. 指明方向
2. 員工價值最大化，高績效文化
3. 發(fā)現(xiàn)問題，解決問題
4. 公司的戰(zhàn)略目標落地
二、績效管理的困惑
1. 績效考核是雞肋
2. 科學性與合理性不足
三、各級人員在績效管理工作中的角色認知
1. 公司高層
2. 直線部門經(jīng)理（在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責）
3. 人力資源部
4. 員工
案例分享：小米績效管理價值基礎與考核導向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關鍵績效目標分解與制定
一、公司級的關鍵績效目標-BSC
1. 經(jīng)營結果指標+客戶滿意度KPI
2. 管理指標KPI
3. 人效指標KPI
示例：知名企業(yè)的三個維度的關鍵業(yè)績目標
二、公司級目標分解至部門
工具：任務矩陣法
部門的關鍵績效目標=公司目標的分解+部門關鍵職責的補充
示例：典型部門的關鍵績效目標
三、員工關鍵績效目標的設定
1. 分解績效考核指標的工具
方法1：魚骨圖法/RASIC法
方法2：關鍵成功要素法
2. 員工關鍵績效目標的組成
3. 完整的典型崗位的關鍵績效目標
示例：研發(fā)技術人員的關鍵業(yè)績目標KPI
示例：生產主管的關鍵業(yè)績目標KPI
示例：質量工程師的關鍵業(yè)績目標KPI
四、KPI目標的有效推進
1. 激勵員工對目標的承諾
2. 員工達成績效結果的模型

第三講：績效考核實操
一、績效考核周期
1. 崗位與考核周期
2. 激勵效果與考核周期
二、績效考核內容
1. 業(yè)績KPI考核
2. 行為態(tài)度考核
3. 員工自評
范例：一線員工的行為態(tài)度考核內容與考核方法
三、企業(yè)的三級考核
1. 公司的考核
2. 部門的考核
3. 一線員工的考核
四、績效目標權重設計
1. 與公司目標的關聯(lián)性
2. 與崗位關鍵職責的關聯(lián)性
五、績效考核評分方法
1. 比值法
2. 區(qū)間法
3. 加減分法
案例：因為評分方法的不合理，導致績效目標沒有達成
六、績效考評中存在的問題
1. 各部門績效考評結果的橫行與縱向分析
2. 有效區(qū)分績優(yōu)者與績差者-強制分布法
3. 考評數(shù)據(jù)的有效性
4. 考評者的偏差
案例分析：如何確保各部門考核的公平性？
典型績效考核案例分享
七、績效考評的結果分析
1. 流程與制度
2. 數(shù)據(jù)與系統(tǒng)
3. 員工的能力與經(jīng)驗
工具：GAPS（績效問題分析）

第四講：績效考評面談與反饋
一、績效考評面談
1. 管理者為什么不喜歡績效考評面談？
2. 兩種績效考評面談方式
視頻：區(qū)別在在哪里？
二、績效考評面談的四個方面
1. 階段性的目標達成情況并評分
2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
工具：五星指南法（績效改進溝通）
3. 對下屬的輔導及績效改進
4. 下階段工作目標的溝通
三、輔導與績效改進
1. 績效面談也是輔導下屬與績效改進的最佳機會
2. 輔導下屬的四步法
角色扮演：如何輔導績效不達標的下屬肖明？
四、績效考評面談的挑戰(zhàn)
1. 員工對考評結果不認同
2. 員工認為不公平
3. 員工接受負面評價的典型反應
角色扮演：如何應對如上挑戰(zhàn)的回應
工具：績效考評面談的標準話術
五、成功績效溝通的5點建議

第五講：績效考核結果激勵
一、績效結果與漲薪的關聯(lián)
1. 漲薪原則：為業(yè)績付薪
2. 績效系數(shù)與漲薪方案
3. 薪酬總額與績效系數(shù)
實踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績效結果矩陣表
二、績效工資設計
1. 如何計算個人績效系數(shù)
2. 如何設計績效工資比例
3. 什么是獎金制
示例：生產員工及研發(fā)人員的績效工資設計
三、其它激勵方式
1. 績效積分
2. 認可與表揚
3. 晉升與培訓
四、低績效員工的管理
1. 設置績效改進計劃
2. 績效改進計劃的周期
3. 績效改進計劃的目標
4. 績效改進計劃的結束
最佳實踐分享：低績效員工的績效改進計劃

第六講：員工績效改進
一、員工績效與員工能力
1. 關鍵崗位的能力要求
2. 分析員工的能力優(yōu)劣勢
案例分析：生產主管的關鍵能力分析，質量工程師的關鍵能力分析
二、員工能力的發(fā)展
1. 員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）
2. 能力發(fā)展的方法
現(xiàn)場演練：根據(jù)3E模型，制定能力發(fā)展的行動計劃
最佳實踐分享：知名企業(yè)專業(yè)技術人才能力發(fā)展的實際案例

講師介紹：王老師 
教育及資格認證：
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業(yè)大學特邀講師
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)
曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

講師經(jīng)歷及專長：
  王老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。
曾服務于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術公司、華中科技大學等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓的課程培訓，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。

培訓客戶及培訓風格：
授課風格：
幽默詼諧的授課風格，專業(yè)度極高的課程內容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學員在學中練，練中思，充分激發(fā)學員的學習動機，知識與經(jīng)驗毫無保留地傳遞。
部分服務客戶：
長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產、中合元創(chuàng)建筑設計、泰康人壽、中科巖土工程技術、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學、湖北大學、華中農業(yè)大學、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)、……

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