以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)設(shè)定與績效面談

以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)設(shè)定與績效面談(賈老師)課程介紹：

課程目標(biāo)：
 ◇ 建立對績效管理的正確認(rèn)知，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分析思考如何建立績效考核指標(biāo)體系
 ◇ 掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計與績效面談的要點技巧、推動績效管理與考核的實效性

授課形式：
 ◇ 主題講授
 ◇ 案例研討
 ◇ 實際演練
 ◇ 提問互動

課程大綱：

內(nèi)容要點
 ◇ 破冰，講師自我介紹
 ◇ 學(xué)習(xí)小組建立、學(xué)習(xí)內(nèi)容說明
輸出成果
 ◇ 塑造學(xué)習(xí)氛圍、明確學(xué)習(xí)目標(biāo)

一、認(rèn)知績效管理與考核
工具/表單/模型
 ◇ 績效管理閉環(huán)模型
 ◇ OGSM模型
 ◇ SWOT分析法
 ◇ 頭腦風(fēng)暴法
 ◇ 魚骨圖
輸出成果
 ◇ 剖析績效管理與考核的常見問題，破除重考核輕管理的錯誤認(rèn)知
 ◇ 掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計的要點與方法技巧，通過實操練習(xí)提升KPI 設(shè)計的能力
 ◇ 掌握績效面談的要點技巧，提升員工接受績效考核與改進(jìn)的意愿度

二、績效管理常見問題分析
1. 缺乏目標(biāo)共識--本位主義傾向，沒有大局觀
2. 缺乏要點監(jiān)控—目標(biāo)分解沒有抓住關(guān)鍵要因
3. 缺乏責(zé)任意識—員工參與度低績效溝通不良

三、績效管理的三個層面
1. 績效考核
2. 績效診斷
3. 績效提升

四、建立以KPI為核心的績效指標(biāo)體系
1. KPI績效指標(biāo)分解原則
 ◇ 二八法則的運用
 ◇ 分析成功關(guān)鍵要因
2. KPI指標(biāo)設(shè)計常用工具運用
 ◇ OGSM模型
 ◇ SWOT分析
 ◇ 標(biāo)桿分析
 ◇ 頭腦風(fēng)暴
 ◇ 要因分析
3. KPI分解要點
4. 部門間KPI對接與互鎖要點
5. 績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法
 ◇ 標(biāo)桿法
 ◇ 數(shù)據(jù)法
 ◇ 對比法
6. KPI績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計要點

五、基于績效考核與素質(zhì)考核的人才盤點

六、績效面談技巧
1. 績效面談的目的
 ◇ 對績效的表現(xiàn)雙方有一致的看法。
 ◇ 指出優(yōu)點所在與待改進(jìn)的缺點。
 ◇ 雙方對某項缺點所訂的改進(jìn)計劃看法一致
 ◇ 協(xié)議下一個考核階段工作要項及績效標(biāo)準(zhǔn)
2. 績效面談的原則與技巧
 ◇ 建立并維護(hù)彼此的信賴
 ◇ 鼓勵部屬說話、傾聽而不要打岔
 ◇ 集中于未來而非既往
 ◇ 優(yōu)點與缺點并重
 ◇ 以積極的方式結(jié)束面談

七、Q&A

講師介紹：賈老師
曾歷任顧問咨詢公司總經(jīng)理、集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)中心經(jīng)理等職，具有多種背景體制企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗，十多年人力資源與管理培訓(xùn)實務(wù)心得，專精于企業(yè)內(nèi)人力資源管理與發(fā)展、管理領(lǐng)導(dǎo)技能及企業(yè)內(nèi)部講師養(yǎng)成的培訓(xùn)，注重簡易與實效的工作方法。
授課以實務(wù)、啟發(fā)見長，重視與學(xué)員間的互動與交流，使學(xué)員能夠真正的“學(xué)有所得，得之能用”。
現(xiàn)   任：
 ◇ 交通大學(xué)海外教育學(xué)院特聘講師
 ◇ 寶鋼集團(tuán)人才開發(fā)學(xué)院特聘講師
 ◇ 復(fù)旦大學(xué)醫(yī)學(xué)管理學(xué)院特聘講師
 ◇ 財經(jīng)大學(xué)MBA進(jìn)修學(xué)院特聘講師
主要學(xué)習(xí)研修：歷史、教育管理心理、工商管理
擅長課程：《企業(yè)內(nèi)講師訓(xùn)練》、《企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練規(guī)劃實務(wù)》、《人力資源管理與發(fā)展》系列課程、《管理與領(lǐng)導(dǎo)技能》系列課程等。

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