切勿忽視你公司內(nèi)的革新者

    革新部門的經(jīng)理必須是一位極為精明的推銷員。你不僅要把研究項目推銷予上級的管理部門，也要把它推銷給你的員工。富創(chuàng)造力的人若要全情投入工作，就必須對所從事的研究項目滿懷興趣。你必須使他們對所從事的工作保持濃厚的興趣，否則，他們會喪失動力，因而也就不能發(fā)揮本身的潛力。確保所有從事某個研究項目的人，不管他們參與整個項目還是只是其中一小部分，均目睹工作圓滿完成。他們需要分享工作完成后的輕松感，以及圓滿完成工作的成就感。
　　一家醫(yī)療公司的科研開發(fā)部主任要求他的研究人員與顧客之間存有緊密的聯(lián)系。這不僅使他們了解顧客的需要，而且當他們研制出一種成功的產(chǎn)品時，也可使他們領(lǐng)略到這份成功的喜悅。

　　另一位經(jīng)理總是要求他的研究人員同時從事短期、中期和長期的研究項目。這樣，他們就能不斷體會到完成工作后的成就感。

　　當某人提出一個不俗的研究設(shè)想時，便應(yīng)委以重任和給予資源以完成這項工作。委任革新者不僅能激發(fā)他的工作能力，并能證明他能否承擔更重要的責任。

　　賞識與反饋

　　大部分富創(chuàng)造力的人往往通過自己的信仰方式獲得成就感和滿足感。他們自我激勵，但別人賞識他們完成的工作也是同樣重要。對于管理人員而言，若要以非正式形式經(jīng)常贊賞員工的工作，最有效的方法之一就是經(jīng)常深入基層。

　　這方面有兩項好處。第一，它能使你了解每項工作的進度及所出現(xiàn)的總是，以避免意外的重大損失。第二，它使你有機會向你的員工反饋。

　　當你到各個辦公室巡視時，要多說些鼓勵性的話。告訴其他員工某組同僚的工作的重要性，交嘗試每天稱贊不同的員工。這些措施對激發(fā)員工的積極性和生產(chǎn)率，往往有令人驚訝的影響。

　　富創(chuàng)造力的人需要一個不拘形式的工作環(huán)境，以便自由地彼此閑談某個概念或總是。他們同時需要避開存在各個部門或辦公室的騷擾。大部分人都需要有私人的，或至少私人的工作環(huán)境。

　　革新者的創(chuàng)意價值是難以計算的，因此他們常常比其他部門的員工獲得較少的加薪和獎金。但富創(chuàng)造力的人需要感到他們及所從事的工作與別人的具有同樣價值。作為他們的經(jīng)理，你便應(yīng)竭盡所能為他們爭取津貼和福利。

　　一旦有人提出創(chuàng)新的意念時，就應(yīng)從該創(chuàng)新事物為公司賺取的利潤中，提取一部分獎勵他。從長遠來看，這種政策具有極大的激勵作用。

　　富創(chuàng)造性的工作往往需要每周工作60至70小時。在這段期間，靈活的出席時間是非常重要的。如果你的處理手法欠缺靈活，就有可能毀掉你最重要的資產(chǎn)。你應(yīng)謹記合作是雙向的，如果稍有延遲就對他們加以制裁，那么下次當你需要在限期內(nèi)完成任務(wù)時，他們可能會拒絕超時工作。

　　一些富創(chuàng)造力、甚至是具有超凡創(chuàng)造力的人，往往并沒有充分發(fā)揮他們的潛力。根據(jù)無數(shù)研究的結(jié)果所得，大部分人一般只發(fā)揮20％-30％的能力。但若能泊發(fā)他們的工作熱誠和動力，但能發(fā)揮80％-90％的潛力。由于不少員工沒有盡展所能，個中引致喪失了多少生產(chǎn)率？流失了多少科研設(shè)想？這些損失俱是無法估計的。

　　員工未能達到預(yù)期的表現(xiàn)，可能是由于以下三個原因：首先，員工本人是否愿意干好他的工作？其次，他是否懂得怎樣去干？第三，他是否有機會發(fā)揮他的才能？

　　有時候，員工本身是希望能干好他的工作的，但這需要更多的信息和培訓(xùn)。當你雇用他時，你是否說明了你對他的所有要求，以及如何評定他的工作價值？他所接受的訓(xùn)練是否足以應(yīng)付工作的要注？此外，也許是由于超出他控制范圍內(nèi)的因素而妨礙了他充分發(fā)揮潛力。例如，文書或其它部門的工作拖拉，也會直接影響他的工作。

　　以下三種方法可以提高工作的工作表現(xiàn)：

　　一、重新規(guī)定任務(wù)。有些時候，調(diào)派某人到另一部門是不切實際的行動。在這種情況下，你應(yīng)根據(jù)他的能力來重要厘定他的工作，以便其掌握。

　　二、提供額外培訓(xùn)。公司可透過為雇員提供有效的培訓(xùn)計劃，為防止人才流失。

　　三、關(guān)心員工。你需要讓員工得知你關(guān)心他們。如果你未能使他們感覺到這一點，便會影響他們的自信心和毀掉他們的創(chuàng)造性。