紀(jì)念德魯克：知識(shí)型員工的目標(biāo)管理

　德魯克的思想精髓

　　大家對(duì)德魯克的認(rèn)識(shí)較多的集中在管理領(lǐng)域，但是作為社會(huì)思想學(xué)家或者社會(huì)生態(tài)學(xué)家的德魯克，他在這方面的思考、精神，對(duì)我們當(dāng)今時(shí)代、對(duì)我們構(gòu)建大的社會(huì)文明進(jìn)步，甚至說(shuō)我們當(dāng)今國(guó)策方面有很多指導(dǎo)性作用。德魯克討厭預(yù)測(cè)，但他在半個(gè)世紀(jì)前就看清了今天的社會(huì)形態(tài)，我們請(qǐng)德魯克的學(xué)生詹文明來(lái)解讀一下《已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)》，告訴我們德魯克思想的精髓是什么？

　　詹文明：德魯克不喜歡預(yù)測(cè)，他習(xí)慣從重大的案件解讀未來(lái)。1959年他就發(fā)現(xiàn)知識(shí)工作者會(huì)改變社會(huì)形態(tài)。他提出當(dāng)“知識(shí)時(shí)代”來(lái)臨時(shí)，過(guò)去依賴的土地、資本、勞動(dòng)力已經(jīng)變的不重要，相對(duì)重要的是知識(shí)。

　　可是知識(shí)最不容易掌握、最不容易變成生產(chǎn)力。我認(rèn)為他的哲學(xué)思想管理有三個(gè)特色：

　　第一是“動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀”。他是第一個(gè)把動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀用在管理上的人。

　　德魯克提出一個(gè)方案，他認(rèn)為動(dòng)態(tài)是用時(shí)間觀念平衡，系統(tǒng)轉(zhuǎn)化習(xí)慣。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀希望通過(guò)最基本的邏輯，把世界邏輯聯(lián)系起來(lái)。

　　這個(gè)想法符合中國(guó)老子、莊子的思想。他從社會(huì)角度看待企業(yè)、看待組織，而不是從企業(yè)角度看企業(yè)，德魯克不認(rèn)同企業(yè)盲目做大、做強(qiáng)的觀點(diǎn)。組織、企業(yè)都是社會(huì)的器官，任何器官發(fā)生問(wèn)題，會(huì)連接到其他器官，最終壞死。

　　德魯克提出管理的觀念、管理的系統(tǒng)在解決組織的問(wèn)題，也在解決社會(huì)的問(wèn)題。

　　第二是“所謂自由原則”。德魯克認(rèn)為自由是負(fù)責(zé)的自由。

　　每個(gè)人對(duì)自己決策和行動(dòng)負(fù)責(zé)，更重要的是體現(xiàn)在為自己的成功負(fù)責(zé)。這是德魯克講的內(nèi)在責(zé)任，外在責(zé)任就是每個(gè)人是群體的成員，當(dāng)群體做重大決策的時(shí)候，我們必須承擔(dān)他所做的決策。

　　德魯克界定一個(gè)以自由為組織的原則，任何組織其實(shí)都是自由的；其次強(qiáng)調(diào)人人都會(huì)自由，但是人人都有責(zé)任。

　　第三是創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)。德魯克認(rèn)為動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀、自由原則、不斷創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)使著整個(gè)社會(huì)能夠形成一個(gè)有序的循環(huán)。

　　他強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)、平等、自我尊嚴(yán)的實(shí)現(xiàn)。自我尊嚴(yán)就是必須有功能、有貢獻(xiàn)、有績(jī)效。要使自己機(jī)會(huì)平等必須考慮自己能做什么，強(qiáng)調(diào)自己到底在哪里？才華是什么？人其實(shí)是整個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀最核心的一環(huán)。德魯克實(shí)際解決自由而有責(zé)任的事，以社會(huì)跟人類生存、發(fā)展為歸依，管理只是管理的工具。

　　德魯克的核心思想是目標(biāo)管理，你認(rèn)為德魯克目標(biāo)管理跟泰勒的科學(xué)管理區(qū)別是什么？

　　詹文明：“科學(xué)管理之父”泰勒比較偏重公眾目標(biāo)。他最大的成就是第一個(gè)把知識(shí)運(yùn)用在工作上；他最大的缺點(diǎn)是誤認(rèn)為人本身是一個(gè)機(jī)器，因此他把工作不斷的細(xì)分，變成單一的動(dòng)作。這樣你就容易把流程系統(tǒng)化，但是它的缺點(diǎn)是細(xì)分以后還要把它整合在一起。

　　 當(dāng)時(shí)把做零件變成生產(chǎn)線，這種生產(chǎn)線功能在19世紀(jì)、20世紀(jì)起很大作用，但是進(jìn)入21世紀(jì)就不行了。因?yàn)槿擞姓�合能力而且人不是機(jī)器。

　　設(shè)施、規(guī)劃、執(zhí)行分開做會(huì)出問(wèn)題。我的經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人干，他既要規(guī)劃也要執(zhí)行。

　　 德魯克告訴我，計(jì)劃跟設(shè)施、執(zhí)行要落實(shí)到一個(gè)人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)上，這樣他才有動(dòng)力，出了問(wèn)題他負(fù)責(zé)。

　　我們一定要先處理問(wèn)題，而不要一出問(wèn)題就成了“緊張大師”，過(guò)度反映也是問(wèn)題。

　　有些公司有問(wèn)題不要緊，不要再犯錯(cuò)才是重點(diǎn)。我要請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，首先看他有沒有失敗過(guò)，如果有的話我可能雇傭他。某種程度上有幾分道理，因?yàn)樗�只要吸取失敗的�?jīng)驗(yàn)就會(huì)避免失敗，而成功從某種程度上是沒有定式的。

　　目標(biāo)管理和自我控制是德魯克真正的精神所在，因?yàn)檫@體現(xiàn)了他的管理哲學(xué)思想，是落實(shí)到每一個(gè)人生活上、工作上；而且還能夠使他變成一個(gè)對(duì)外界有貢獻(xiàn)、對(duì)客戶有附加價(jià)值的人，這才是他的偉大之處。

　　知識(shí)型員工的管理

　　德魯克說(shuō)21世紀(jì)可能是知識(shí)型經(jīng)濟(jì)，并且他一直在管理強(qiáng)調(diào)人性化管理，請(qǐng)問(wèn)知識(shí)型企業(yè)如何管理？

　　詹文明：同樣的問(wèn)題在學(xué)校里也有人也問(wèn)過(guò)德魯克先生。

　　德魯克說(shuō)知識(shí)工作者根本不用管理。他說(shuō)真正的知識(shí)工作者、知識(shí)員工他有高度的自主性。

　　他的知識(shí)、智慧是跟著他跑的——他帶著工具到處跑，你怎么管理他？知識(shí)員工不可以命令、不可以指導(dǎo)，唯一可以做的事情就是你要協(xié)助他做對(duì)事。

　　做對(duì)事才會(huì)有績(jī)效表現(xiàn)，知識(shí)員工讓他自己領(lǐng)導(dǎo)自己、讓他進(jìn)行自我經(jīng)營(yíng)、自我管理，使他愿意不斷提升的高度、從而做出貢獻(xiàn)。

　　我們管理一群知識(shí)型員工，要像非盈利組織義工一樣管理。非盈利機(jī)構(gòu)里邊義工、職工你有辦法管理嗎？你沒有錢給他，他不需要打卡、不需要跟你開會(huì)，但是為什么非盈利機(jī)構(gòu)做的很好，關(guān)鍵在有激情。

　　有激情也不一定可以持久，怎么辦？要找對(duì)人、做對(duì)事，發(fā)揮他的長(zhǎng)處，讓他真正有成就感、歸屬感。

　　21世紀(jì)所有企業(yè)反過(guò)來(lái)要向美國(guó)非盈利機(jī)構(gòu)學(xué)管理，非盈利機(jī)構(gòu)的管理儼然成為了企業(yè)管理的典范。

　　我把它歸納為四點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)，非盈利機(jī)構(gòu)有非常清楚的使命，并把它轉(zhuǎn)化成為精準(zhǔn)的目標(biāo)。

　　第二點(diǎn)，擅于激發(fā)義工的激情和成就感。要讓義工和職工在工作上、在所服務(wù)對(duì)象里取得成就——因?yàn)闆]有這個(gè)成就感和歸屬感無(wú)法支撐他的激情。

　　第三點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效卓著。義工能很快看到績(jī)效出現(xiàn)，他會(huì)覺得自己的付出沒有白費(fèi)。最后董事會(huì)運(yùn)作。有獨(dú)立董事、有外部董事，而這些董事都是非常頂尖、熟練、干練的人才。像我們很多企業(yè)董事是掛牌、有一個(gè)人是六家公司的董事。他說(shuō)因?yàn)槎�事每一個(gè)季度開一次會(huì)，所以不需要花太多時(shí)間。

　　這種想法是錯(cuò)誤的，董事要花時(shí)間、投入精力，否則你根本搞不清干什么。董事不“理事”你叫什么董事？

　　如何用知識(shí)應(yīng)用知識(shí) 

　　德魯克在書里判斷的“知識(shí)型社會(huì)”已經(jīng)到來(lái)，現(xiàn)在很多企業(yè)提倡建立“學(xué)習(xí)型組織”——只有學(xué)習(xí)型組織才能使知識(shí)工作者在這個(gè)組織里獲得成長(zhǎng)，戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，生產(chǎn)效率更高，從而使整個(gè)組織的能力隨之增強(qiáng)。對(duì)于“學(xué)習(xí)型組織”、知識(shí)工作者的學(xué)習(xí)您有哪些想法？

　　詹文明：德魯克曾經(jīng)在學(xué)校里提到一個(gè)詞：“學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)”。我很奇怪跟學(xué)習(xí)有什么不一樣？

　　“用知識(shí)應(yīng)用知識(shí)”就是要用管理的知識(shí)來(lái)應(yīng)用你的專業(yè)，沒有管理根本不可能，不是我知道就可以傳出去，而是應(yīng)該有目的、有條例地把所知道的東西傳遞給所需要的人。

　　德魯克這么早就提到知識(shí)型社會(huì)，為什么知識(shí)型這么重要？因?yàn)橹�識(shí)型本身不僅僅有學(xué)習(xí)型、還要教導(dǎo)型，他要懂得能夠教導(dǎo)，而不是只有學(xué)習(xí)。

　　現(xiàn)在企業(yè)界都在提“學(xué)習(xí)型組織”，有的企業(yè)也在談學(xué)習(xí)型組織，但是它在轟轟烈烈搞培訓(xùn)，他們認(rèn)為這就是學(xué)習(xí)！其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤是形而上學(xué)的。

　　學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)非常好的組織，因?yàn)樗�是所謂動(dòng)力學(xué)習(xí)，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)就是提供可行的方案。但缺點(diǎn)是關(guān)起門來(lái)搞，看不到外界目標(biāo)和機(jī)會(huì)在哪里。我看到臺(tái)灣很多企業(yè)大搞內(nèi)部培訓(xùn)，但效果甚微。我并非認(rèn)為搞培訓(xùn)不好，培訓(xùn)是很好的工具，但是不應(yīng)該把所有精力都放在“為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)”上，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)才是關(guān)鍵。企業(yè)的目的是滿足客戶，而不是滿足自己?jiǎn)T工。

　　大家都把學(xué)習(xí)當(dāng)作偉大的成就的話就麻煩了。學(xué)以致用才是關(guān)鍵。

　　請(qǐng)問(wèn)如何培養(yǎng)知識(shí)員工？

　　詹文明：德魯克提到其實(shí)知識(shí)工作者不必培育，不需要培育。否則他就不應(yīng)該稱作知識(shí)員工，對(duì)于知識(shí)員工我們唯一要做的就是協(xié)助他認(rèn)識(shí)他自己，認(rèn)識(shí)他自己的屬性、個(gè)性、認(rèn)識(shí)他自己所應(yīng)該歸屬的領(lǐng)域。

　　德魯克曾經(jīng)告訴我們，可以說(shuō)沒有一個(gè)人知道他是怎么學(xué)習(xí)的。他說(shuō)你不相信——你怎么獲得新的消息？大多數(shù)人肯定回答，看報(bào)紙、聽廣播、看電視、聽課件。

　　他說(shuō)你根本亂學(xué)，因?yàn)槟闶紫纫�確認(rèn)你自己是屬于聆聽型還是閱讀型。像貝多芬他的學(xué)習(xí)模式是做筆記，他不做筆記沒有辦法學(xué)，有人問(wèn)他，做完筆記為什么不打開看？他回答我做過(guò)筆記記到腦子里干嗎還要看。松下幸之助用自問(wèn)自答的“雙簧式”方式學(xué)習(xí)。

　　 每個(gè)人的學(xué)習(xí)模式不太一樣，但是越早理清自己的學(xué)習(xí)模式越有利于學(xué)習(xí)。但是太少人不知道我們自己怎么學(xué)習(xí)，老師根本不教。第二個(gè)理清你的學(xué)習(xí)模式后，你還要注意你的最佳時(shí)間段。學(xué)習(xí)不是盲目的、無(wú)效的，這就是要“學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)”。

　　管理也需要?jiǎng)?chuàng)新

　　德魯克思想和西方管理思想進(jìn)入中國(guó)二十年，最近兩年我們國(guó)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家卻熱衷于從傳統(tǒng)的國(guó)學(xué)、甚至帝王思想、毛澤東思想里尋找管理根源，他們?yōu)槭裁磸哪菢痈�源里尋找共鳴？您怎么看待兩種思想的碰撞？德魯克思想能解決中國(guó)的矛盾嗎？

　　詹文明：中國(guó)式管理用歷史典故穿插管理思想更容易接受，但是效果如何尚待證明。

　　《孫子兵法》絕大部分都在講策略，不是說(shuō)不好，它沒有一套系統(tǒng)。也許有人說(shuō)我們還有《三十六計(jì)》，這些部分坦白說(shuō)因人而宜。計(jì)是無(wú)計(jì)可施，在工商業(yè)不是發(fā)達(dá)的國(guó)家或時(shí)代拿來(lái)有效，但是今天未必行的通。

　　中國(guó)的管理者學(xué)習(xí)德魯克有用嗎？日本的一個(gè)社長(zhǎng)也曾問(wèn)過(guò)德魯克類似的問(wèn)題。德魯克回答沒有用。德魯克又說(shuō)除非你把西方管理轉(zhuǎn)化變成日本式的管理，如此才有效。今天也一樣，中國(guó)的管理者一定要把德魯克的東西轉(zhuǎn)化成本地化的管理才有效，也就是要融入到我們文化中。

　　德魯克關(guān)注社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)。他自己說(shuō)過(guò)，他在一生當(dāng)中有兩門課非常嚴(yán)謹(jǐn)而且經(jīng)過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，一門是政治，（政治是他專業(yè)研究?jī)?nèi)容），一門是歷史學(xué)。在學(xué)校里他講到中國(guó)歷史，講到秦始皇，比我講的都清楚。

　　中國(guó)歷史是沒有制度的歷史；中國(guó)歷史是爭(zhēng)權(quán)奪利的歷史；中國(guó)歷史確切來(lái)說(shuō)是一個(gè)沒有接班人的歷史。今天我們企業(yè)犯同樣的毛病，沒有接班人制度——王永慶直到90歲才把權(quán)利交出來(lái)；連IBM這樣的企業(yè)都沒有接班人制度。

　　一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家完全沒有把接班制度當(dāng)回事，怎么基業(yè)長(zhǎng)青？所以德魯克從社會(huì)角度來(lái)看，正好恰恰解決中國(guó)的問(wèn)題；從管理來(lái)看，他透過(guò)管理引導(dǎo)中國(guó)社會(huì)的創(chuàng)新。

　　管理也需要?jiǎng)?chuàng)新，創(chuàng)新也需要管理。其實(shí)早在1986年，德魯克就出版了一本名為《創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)精神》的書。太多人有創(chuàng)意沒有創(chuàng)新。創(chuàng)意是較為積極的、從社會(huì)角度創(chuàng)新，而不是從產(chǎn)品角度創(chuàng)新。

　　到目前為止，企業(yè)比較偏重技術(shù)、商品的創(chuàng)新，頂多稱之為改善或者發(fā)明。創(chuàng)新不局限于產(chǎn)品技術(shù)、而是真正創(chuàng)新實(shí)業(yè)體。如何判斷企業(yè)是不是創(chuàng)新？真正的創(chuàng)新要從實(shí)業(yè)開始，而不是產(chǎn)品。

　　假設(shè)在產(chǎn)品層面打轉(zhuǎn)，可能做不出來(lái)。最后發(fā)現(xiàn)走投無(wú)路，因?yàn)槟阋呀?jīng)是窮途末路。能影響人的行為模式或消費(fèi)行為的創(chuàng)新才是社會(huì)創(chuàng)新。你比如說(shuō).com就是一個(gè)創(chuàng)新，不需要人到書店買，基本不是提供硬體、看見的東西。

　　《第五項(xiàng)修養(yǎng)》的作者彼得·圣吉講到，跟德魯克交流的時(shí)候，感覺到德魯克不是研究解決問(wèn)題的人，因?yàn)樗�認(rèn)為遇到問(wèn)題的時(shí)候，先不要解決，而是應(yīng)該面對(duì)自己的遠(yuǎn)景，去做自己應(yīng)該做的事情，等過(guò)段時(shí)間回頭來(lái)看，問(wèn)題也許已經(jīng)不是問(wèn)題了。你怎么理解他的這種觀點(diǎn)？

　　詹文明：德魯克從來(lái)不面對(duì)問(wèn)題，他認(rèn)為這是很愚蠢的做法。我們通常認(rèn)為的問(wèn)題，其實(shí)僅僅是現(xiàn)象。

　　德魯克不愿意對(duì)現(xiàn)象做任何分析和解讀，同樣不愿意為現(xiàn)象解答謎底。更多的時(shí)候他強(qiáng)調(diào)，“你應(yīng)該問(wèn)對(duì)問(wèn)題，而不是尋找答案”。

　　他說(shuō)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中不可能有答案，假設(shè)有答案證明你是悟道的開始。問(wèn)題縱然是問(wèn)題，你不應(yīng)該面對(duì)它，你要理清根本、長(zhǎng)期的問(wèn)題是什么。

　　絕大多數(shù)CEO一天到晚抓問(wèn)題、講問(wèn)題、然后探討問(wèn)題，陷入了開會(huì)的泥潭中。德魯克說(shuō)這樣做只是浪費(fèi)了大量的時(shí)間，沒有益處。

　　他說(shuō)所有人都在檢討，但是極少數(shù)人真正看到問(wèn)題背后的機(jī)會(huì)，只看問(wèn)題不看機(jī)會(huì)終究會(huì)錯(cuò)失機(jī)會(huì)；只看問(wèn)題，一直把問(wèn)題當(dāng)做問(wèn)題，終究會(huì)陷入問(wèn)題的泥潭。也許有一個(gè)偉大的機(jī)會(huì)等待著我們，而我們卻以為這是問(wèn)題。

　　 遇到問(wèn)題不管它、不去面對(duì)它，好像有時(shí)候自己境界達(dá)不到。我愿意先忽略它——暫時(shí)不管它，其實(shí)也是解決問(wèn)題的辦法，因?yàn)閱?wèn)題也在發(fā)生變化。這也許就是德魯克的偉大與高明之處！

　　彼得?德魯克，我不想稱他為“大師”，這個(gè)年代大師已經(jīng)泛濫了，我試圖以“旁觀者”的身份解讀這位卓越的“旁觀者”，但卻和大多數(shù)人一樣陷入對(duì)他的敬仰和推崇中。

　　曾昭逸在《旁觀者》序中寫到：“旁觀者注定會(huì)是一個(gè)思考者，他也注定會(huì)從不同的角度看事物。當(dāng)今時(shí)代很難找到一個(gè)比德魯克更具時(shí)代洞察力、能引領(lǐng)時(shí)代的思考者了。”

　　在采訪中詹文明也提到：17歲那一年，他聽完凱尼斯經(jīng)濟(jì)學(xué)家演講，他就說(shuō)經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)心市場(chǎng)，我關(guān)注的是人和社會(huì)。我生活在社會(huì)中，不關(guān)心社會(huì)和人，關(guān)心市場(chǎng)完全背道而馳。

　　所以從這個(gè)角度來(lái)看，他數(shù)十年所做的研究、寫作、觀點(diǎn)都圍繞社會(huì)層面，沒有一個(gè)離開過(guò)。絕大部分人看他的管理書，以為他就是管理大師，而忽略了最重要的東西——這不是他所要的，因?yàn)楣芾韺W(xué)是他的工具而已，不是他的全部。

　　好比他拿一把斧頭，人們只看到斧頭卻沒有看到這個(gè)人。當(dāng)50年后人們依然癡迷于他的管理思想時(shí)，我才驚覺大師是不可以超越的�！芭杂^者”不僅需要洞察力更需要勇氣，在華爾街習(xí)慣用財(cái)務(wù)報(bào)表說(shuō)話、美國(guó)企業(yè)標(biāo)榜用利潤(rùn)證明自己的卓越時(shí)，他率先提出管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)踐。

　　在一次采訪中“管理學(xué)中最權(quán)威的人士”弗雷蒙德·馬利克曾經(jīng)遺憾的說(shuō)，世界上大部分的商學(xué)院都沒有開設(shè)德魯克的課程，可以說(shuō)是學(xué)術(shù)界和管理界的損失。值得慶幸的是中國(guó)情況還不算太壞，論壇上熱烈的氣氛和踴躍的發(fā)言就足見德魯克在中國(guó)有廣泛的市場(chǎng)。

　　面對(duì)很多哲學(xué)本源的問(wèn)題，德魯克常說(shuō)自己不知道。在這里無(wú)知是無(wú)知的態(tài)度。無(wú)知的態(tài)度遠(yuǎn)比專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)來(lái)的更重要。當(dāng)?shù)卖斂耸且粋�(gè)超級(jí)顧問(wèn)時(shí)，會(huì)問(wèn)美國(guó)的企業(yè)管理者很多看似“無(wú)知”的問(wèn)題，其實(shí)他把自己放空了。

　　這樣看來(lái)我連稱自己無(wú)知的資格都沒有了，好在中國(guó)有一句俗話“無(wú)知者無(wú)畏”。德魯克用他的言傳身教和偉大著作，影響著他的學(xué)生、他的讀者和整個(gè)世界。電影《預(yù)見未來(lái)》有一句經(jīng)典的臺(tái)詞，“未來(lái)會(huì)因?yàn)槟愕年P(guān)注而改變”。當(dāng)我們開始關(guān)注并試圖改變時(shí)，一切都“可能”改變。

　　采訪者：楊嬌