薪酬，保密還是公開(kāi)？

——員工薪酬是公開(kāi)好還是保密好？為什么？

　　這個(gè)問(wèn)題有兩個(gè)方面需要回答：

　　1.薪酬個(gè)性化是存在的

　　首先，薪酬最大的差別在付薪哲學(xué)（Payment Philosophy），付薪哲學(xué)可以理解為該組織的薪酬體系的個(gè)性；

　　其次，薪酬的絕對(duì)值差異（及員工感知到的薪酬絕對(duì)值）在全面薪酬（TotalCompensation），及如何針對(duì)企業(yè)發(fā)展周期、員工組成、市場(chǎng)環(huán)境，配置更加有保健激勵(lì)作用的薪酬福利體系。

　　· 如歐美企業(yè)追求個(gè)人價(jià)值與績(jī)效，則會(huì)實(shí)行寬帶薪酬（Broadband Salary），浮動(dòng)部分（績(jī)效工資）占比較高，福利占比趨近市場(chǎng)水平。

　　· 日企的追求終身雇傭與敬業(yè)精神，則會(huì)注重工齡工資，工資中甚至無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金部分差異較小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比較高。

　　· 而新興的高科技組織，則嘗試降低工資差異，試圖通過(guò)工作的豐富度與授權(quán)，讓員工通過(guò)工作中的成就感獲得幸福，因此，工資水平差異化較低，福利多采用彈性福利制度（Flexible Benefit）。

　　此外，不同的企業(yè)，也針對(duì)其個(gè)性化的企業(yè)文化和價(jià)值觀，創(chuàng)建與之相適應(yīng)的付薪哲學(xué)與薪酬福利體系。

　　2.薪酬保密某種程度上是一個(gè)偽命題

　　薪酬保密存在于大部分國(guó)家的大部分企業(yè)，但是薪酬保密真的有效嗎？

　　薪酬保密的優(yōu)點(diǎn)很明顯：

　　· 社會(huì)比較（Social comparison）是薪酬不公感的首要來(lái)源，一般薪酬比較會(huì)通過(guò)自己與過(guò)去的付出、自己與同事的付出、個(gè)體與外部市場(chǎng)的薪酬水平的對(duì)比。而同等情況下，因?yàn)?a class="channel_keylink" href="http://wwwb1393.com/peixun/xinli.html" target="_blank">心理距離的原因，個(gè)體會(huì)優(yōu)先和職位與工作內(nèi)容接近的同事對(duì)比，并對(duì)這一結(jié)果賦值更高的權(quán)重。

　　· 公平是不存在的，因?yàn)楣绞莻�(gè)人的感知而不是絕對(duì)值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對(duì)將導(dǎo)致消極的結(jié)果，一旦薪酬的對(duì)比帶來(lái)的不公平感可能會(huì)帶來(lái)員工的反生產(chǎn)工作行為（Counterproductive work behavior）

　　· 薪酬的絕對(duì)值比較，同時(shí)也會(huì)使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動(dòng)員工的最大化傾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的絕對(duì)值的高水平，導(dǎo)致對(duì)工作關(guān)注的缺失。

　　· 薪酬公開(kāi)，還會(huì)讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時(shí)可以利用信息的不對(duì)稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調(diào)整薪酬矩陣的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分位值曲線，以獲得外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的。

　　· 當(dāng)然，上一條的假設(shè)條件為，其他企業(yè)的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對(duì)稱的情況下。如果市場(chǎng)所有的公司都是公開(kāi)的，那么保密這一家就沒(méi)有什么意義了。而現(xiàn)在的關(guān)鍵點(diǎn)在于，市場(chǎng)中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密，因此劣幣驅(qū)逐良幣，本來(lái)無(wú)所謂公開(kāi)不公開(kāi)的組織，也選擇了保密。誰(shuí)愿意成為公共浴場(chǎng)裸泳的那個(gè)人呢？

　　薪酬保密的缺點(diǎn)有什么呢？相對(duì)較少：

　　· 比如報(bào)酬的不透明會(huì)引起員工的猜忌，因?yàn)橥诓煌该鞯牡胤街{言才傳播的更快。

　　· 員工對(duì)薪酬的有效感知度（感知到的報(bào)酬/企業(yè)付出的報(bào)酬）幾乎永遠(yuǎn)到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因?yàn)槿鄙贆C(jī)制讓員工對(duì)于自己的薪酬和福利有全面的認(rèn)知。

　　但實(shí)際上，我們看到的是，很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對(duì)某些層級(jí)的員工薪酬水平是有一個(gè)較為準(zhǔn)確的區(qū)間水平認(rèn)知的。

　　也就是說(shuō)，企業(yè)的薪酬只是不能拿到公開(kāi)的地方說(shuō)，但是大概的薪酬值，你以為大家真的不知道嗎？呵呵……

　　薪酬到底能否公開(kāi)，主編補(bǔ)充幾個(gè)事實(shí)和觀點(diǎn)，供參考：

　　1、案例：2013年春節(jié)期間，某網(wǎng)絡(luò)游戲公司實(shí)行薪酬公開(kāi)的消息。但是，包括該公司員工在內(nèi)的很多人，都不知其里。有人理解為變相裁員，是在趕那些績(jī)效不高、薪酬處于后半段的人走；有人則認(rèn)為給獵頭和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了一個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)。只要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)出更高的價(jià)碼，這些員工就會(huì)被乖乖牽著鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的誘惑面前，也不禁動(dòng)了跳槽的念頭。

　　2、數(shù)據(jù)：2015年4月，有國(guó)外媒體與領(lǐng)英合作發(fā)起了一項(xiàng)薪酬調(diào)查，調(diào)查了1000名美國(guó)在職員工。結(jié)果顯示，有73%的人表示，對(duì)于同領(lǐng)導(dǎo)之外的其他同事討論工資問(wèn)題感到不舒服。

　　3、理論：心理學(xué)上有個(gè)烏比岡湖效應(yīng)(Lake Wobegon Effect)，是說(shuō)人們對(duì)自己的能力過(guò)分自信，總是覺(jué)得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他們發(fā)現(xiàn)自己賺得比同事要少，一定會(huì)感到非常失望；然而，一旦發(fā)現(xiàn)自己比別人賺得多，卻認(rèn)為理所當(dāng)然，覺(jué)得自己賺得多就是因?yàn)樽约焊冻龈�，比別人做得更好。

　　4、觀點(diǎn)：公開(kāi)薪酬，只會(huì)使得管理者傾向于將工資差距最小化，更平均地分配收入�，F(xiàn)實(shí)情況的員工的績(jī)效分布并不是平均的，而是呈正態(tài)分布。同一個(gè)職位，如果實(shí)行所謂的同工同酬，沒(méi)有顯著的薪酬差異，實(shí)際上會(huì)造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之處。

　　5、建議方案：可以考慮采取“部分公開(kāi)”或“適度公開(kāi)”策略。比如公開(kāi)薪酬的結(jié)構(gòu)、調(diào)整及發(fā)放方式，但不公開(kāi)具體的數(shù)據(jù)；具體操作，比如可以公開(kāi)一個(gè)范圍，明確每一級(jí)員工的薪酬大致是在什么水準(zhǔn)，上下有多少百分比的彈性等�；蛘甙绰殑�(wù)等級(jí)相應(yīng)地規(guī)定公開(kāi)薪資的內(nèi)容及范圍，以使員工能明了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)作流程及與工作的關(guān)聯(lián)性等。