課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因為他們擔(dān)負(fù)著下屬的日常管理、培育、考核、激勵、保留等職責(zé)，對于如何使直線經(jīng)理具備應(yīng)有的心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑：
★ 如何怎樣提高員工的績效
★ 如何激發(fā)員工的工作的主動性
★ 面對人才流失，困惑于無法用更好的方法挽留
★ 如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？
本課程以問題和實操為導(dǎo)向，通過介紹人力資源管理理念和管理工具，促進(jìn)直線經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團(tuán)隊。
課程收益：
對工作中存在的選人、育人、用人和留人挑戰(zhàn)提供有效的指引，從而提升核心人力資源管理技能。促進(jìn)直線經(jīng)理樹立正確的人力資源管理觀念，讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理；
● “選”：以實戰(zhàn)性的案例，角色扮演的方式，幫助學(xué)員練習(xí)找到組織需要的人才
● “用”：幫助部門管理者利用管理工具和績效評估來管理好員工
● “育”：能熟練運用各種激勵工具激勵下屬，同時掌握通用培訓(xùn)技巧
● “留”：準(zhǔn)確判斷員工的意圖，更好的結(jié)合HR的幫助挽留員工。
課程時間： 2天，6小時/天
課程對象： 部門經(jīng)理級別管理人員：人力資源管理人員、新晉業(yè)務(wù)經(jīng)理等
課程方式：培訓(xùn)采取課堂集中培訓(xùn)的形式進(jìn)行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案例研討等方式結(jié)合ORID的深度會談、情景演練、團(tuán)隊游戲互動使學(xué)員充分牢固掌握課堂所學(xué)知識課程呈現(xiàn)
課程大綱
問題導(dǎo)入：人力資源部到底在干嘛？
第一講：企業(yè)中人力資源管理的重要性
一、每個管理者都是HR經(jīng)理
討論：人力資源管理是管人還是管事？
1. 什么是人力資源管理？
2. 人力資源管理的六大模塊
3. 新環(huán)境下的人力資源管理角色與責(zé)任
4. 部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責(zé)任
案例：以績效考核為例，非人部門的人力資源管理缺失造成的影響
5. 如何讓將非人部門和HR部門緊密合作
討論：用人部門需要教會HR什么內(nèi)容？
二、重視HR管理，非人部門管理都事半功倍
討論：員工積極性為什么總調(diào)動不起來？
1. 哪個角色最知道部門需要什么人才
2. 員工關(guān)系和部門凝聚力的建設(shè)
3. 部門管理者做人力管理的難點
案例：羅永浩的人才地圖和吃飯文化帶來的啟示
三、人力資源管理中非人部門與HR部門的職責(zé)分擔(dān)
1. 選人
2. 用人
3. 育人
4. 留人
第二講：人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃就是編制“四定方案”
1. 部門目標(biāo)設(shè)定中的人才規(guī)劃與供求預(yù)測技術(shù)
2. 部門人才管理和培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定方法
3. 如何配合企業(yè)進(jìn)行好人才規(guī)劃和計劃管理工作
4. 部門人力資源規(guī)劃的操作程序與方法
二、用人部門定崗、定責(zé)
案例：營銷系統(tǒng)中的銷售與市場崗位的統(tǒng)一與分工
1. 如何進(jìn)行部門職能分解？
2. 如何確定崗位職能分解？
3. 崗位設(shè)置和部門職能分解技術(shù)和方法：AMPES工具
4. 如何解決各個崗位之間職能重疊、遺漏、交叉、打架、推逶的老大難問題？
5. 部門和崗位職能的診斷和分析
討論：員工是否可以一人多崗
三、用人部門定編
1. 崗位的正確含義，崗位是如何產(chǎn)生的
2. 成功的崗位設(shè)計要訣
3. 如何進(jìn)行崗位定編和用工分析
4. 崗位分析方法和步驟
案例：企業(yè)崗位設(shè)計分析
5. 《崗位說明書》的內(nèi)容和如何撰寫
案例：某職位崗位職責(zé)的模板
四、用人部門定員
1. 如何結(jié)合組織戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃？
2. 定崗定編后的人員配置
3. 人力有效配置的常見問題
4. 人員的編制技巧
案例分析：某公司的需求規(guī)劃是怎么來的
第三講：招聘與面試
一、彌補人員缺口的渠道
案例：盲目招聘帶來的慘痛教訓(xùn)
1. HR部門招聘的流程與招聘渠道
2. 非人部門要充分了解行業(yè)人才
二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標(biāo)
1. WHY：崗位招聘的必要性評估
2. WHAT：崗位素質(zhì)模型、崗位說明書確定
3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作
4. WHEN：科學(xué)的制定招聘時間
5. WHERE：確定崗位的常駐地點
6. HOW：甄選招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘預(yù)算確定
練習(xí)：用七問分析法給招聘崗位人才畫像
三、人才池與人才地圖的積累
1. 直接競爭對手的人才地圖收集
2. 同行業(yè)的人才群收集
3. 周邊行業(yè)的人才通用性確定
4. 可用人才 聚集礦脈在哪里
案例分析：某醫(yī)療大數(shù)據(jù)公司給特殊軟件人才mapping案例
四、根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計好招聘利益
1. 非人部門招聘的核心利益是什么？
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么？
3. 如何讓HR部門招聘利益合理化？
五、分層面試環(huán)節(jié)設(shè)計
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內(nèi)容
2. 二面的面試官要求與面試內(nèi)容要求
3. 不同層次面試者的面試環(huán)節(jié)靈活設(shè)定
4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質(zhì)元素、薪酬談判等環(huán)節(jié)新思路
六、高效面試人才識別技巧
1. STAR行為面試法
1）STAR行為面試法的概念和應(yīng)用
2）如何用STAR行為面試方法進(jìn)行提問
3）STAR行為面試如何對應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析
4）STAR行為面試如何對應(yīng)聘者工作能力進(jìn)行考評
5）在面試過程中觀察與鑒別
2. 共情面試法為用人部門帶來的好處
3. 開放式問題與封閉式問題的配合使用
4. 面試中的經(jīng)典問題腳本準(zhǔn)備
5. 面試官培訓(xùn)
視頻案例：馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰(zhàn)帶來的啟示
情景演練：STAR面試法演練
第四講：非人部門的管理實務(wù)
一、管理的常識
1. 管理的理解
2. 管理解決的三個效率
3. 如何讓管理有效
1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
2）引導(dǎo)員工向前看，少問為什么，多問怎么做
3）調(diào)用資源幫助員工達(dá)成目標(biāo)
4）DISC員工類型的應(yīng)對之策
二、有效管理的工具
1. 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
2. OJT—on the job training工作中的隨時指導(dǎo)
3. 充分利用業(yè)務(wù)會議，“群策群力”
4. PDCA
案例討論：經(jīng)理的OJT教練技巧口訣
三、教練技術(shù)工具
1. GROW教練法
演練：如何用教練技術(shù)的方式與下屬進(jìn)行溝通
四、讓員工變優(yōu)秀的職業(yè)習(xí)慣
1. 工具之一：時間管理
2. 工具之二：目標(biāo)管理
第五講：目標(biāo)管理與績效管理
一、目標(biāo)的制定
二、目標(biāo)的設(shè)計與分解
1. 如何將企業(yè)KPI分解到崗位
2. KPI價值樹分解方式
3. 企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖
4. KPI目標(biāo)值的制定
5. 時間維度分解
三、如何設(shè)計績效考核表
1. 績效考核指標(biāo)如何定義
2. 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標(biāo)值
四、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)
1. 如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重
五、績效輔導(dǎo)與反饋
1. 員工績效問題診斷
2. 績效輔導(dǎo)角色扮演：ORID深度會談法
1）傾聽
2）同理心
演練：績效輔導(dǎo)角色扮演案例演練，導(dǎo)師點評
3. 績效反饋面談的時機(jī)、流程
練習(xí)：王經(jīng)理的績效面談
4. 績效面談中避免的角色
5. 績效反饋面談的注意事項
第六講：人才培養(yǎng)與人才保留
一、人才培養(yǎng)機(jī)制
部門經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責(zé)任——導(dǎo)師制
1. 培育下屬的思想障礙
1）沒有時間
2）自己做比較快
3）死活都教不會
4）教了徒弟餓師父
5）有空就培訓(xùn)，沒空就不培訓(xùn)
2. 培訓(xùn)結(jié)果如何轉(zhuǎn)化
1）撰寫培訓(xùn)心得
2）召開培訓(xùn)座談
3）制定行動計
4）跟蹤與輔導(dǎo)
5）成果認(rèn)定與發(fā)表
6）繼續(xù)改進(jìn)與提高
3. 培訓(xùn)需求挖掘與創(chuàng)新
1）組織分析：問題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲備
2）人員分析：效率不高、技術(shù)問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求
3）任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等
4）基于目標(biāo)的分析
4. 部門內(nèi)部培訓(xùn)師的打造
二、人才激勵
1. 人為什么工作
2. 不滿足需求而是引導(dǎo)需求
3. 激勵不發(fā)揮作用的情況
4. 授權(quán)與信任是最大的激勵
5. 成本最低而且最有效的四種激勵措施
6. 預(yù)防核心人才流失的人才盤點機(jī)制
7. 工作精細(xì)化是弱化員工流動性的重要手段
8. 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
三、不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序
1. 不勝任員工給予什么樣的機(jī)會
2. 不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經(jīng)理對不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
四、員工離職管理
案例分析：員工在不同月份、不同司齡、不同職位的離職特征分析
1. 員工辭職原因之“三大經(jīng)典理由”
案例討論：為什么技術(shù)人員離職
2. 員工主動辭職的真相：“主管問題”
3. 員工跳槽前的蛛絲馬跡、征兆判斷技巧
4. 體面辭退員工的“十二字口訣”
5. 直線經(jīng)理如何配合HR進(jìn)行辭退面談的內(nèi)容
練習(xí)：離職面談大PK
6. 辭退員工的面談技巧
7. 離職面談的意義和原則
8. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例：騰訊離職員工管理
李鳳老師 人力資源實戰(zhàn)管理專家
20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
3家世界500強企業(yè)人力資源高管
國家一級人力資源管理師
ACI國際注冊企業(yè)培訓(xùn)師（ICET）
新精英企業(yè)生涯培訓(xùn)版權(quán)課認(rèn)證導(dǎo)師
國家認(rèn)證生涯規(guī)劃師
曾任：百勝餐飲集團(tuán)（世界500強） 招聘經(jīng)理
曾任：諾基亞公司（世界500強） HRBP經(jīng)理
曾任：武鋼集團(tuán)（世界500強） 人事經(jīng)理
曾任：元禾生物科技公司 人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：關(guān)鍵人才招聘、績效管理、非人、HR三支柱、勞動關(guān)系、企業(yè)行政管理……
李老師是國內(nèi)早期接觸HR理念的人員之一，曾任職于知名外資、國企及大型民營企業(yè)，歷經(jīng)招聘主管、培訓(xùn)主管、HRBP、人力資源總監(jiān)等職，既有外企科學(xué)系統(tǒng)化的管理視角，又有中國特色經(jīng)驗化的管理方法，在人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才選拔與培養(yǎng)、績效管理與薪酬激勵等方面有獨特的見解。目前已為中國移動、中國聯(lián)通、中國電信、大地保險、湖北漢口銀行、滄州電力、廣西鋁業(yè)、吉電股份、六安電力、富士康集團(tuán)、人本集團(tuán)、華潤雪花啤酒、綠城集團(tuán)等多家大型企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)，并為國內(nèi)多家人力資源平臺講授公開課，如智聯(lián)招聘、前程無憂，累計授課近400場，客戶滿意度96%，被譽為“實戰(zhàn)派”導(dǎo)師。
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
百勝餐飲集團(tuán)招聘經(jīng)理：負(fù)責(zé)滿足肯德基華中地區(qū)門店裂變中的管理人才需求，進(jìn)行定崗招聘并制定人才培養(yǎng)計劃，連續(xù)5年組織華中區(qū)校園招聘，面試人數(shù)達(dá)到4000以上，招聘共400多名管培生為肯德基華中地區(qū)從5家門店裂變到600家門店過程中提供堅強的后盾。
NOKIA諾基亞HRBP經(jīng)理：負(fù)責(zé)華中地區(qū)團(tuán)隊人力資源管理工作，5年中銷售目標(biāo)達(dá)成率平均為95%以上，負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升15%，并獲公司“全國人力資源部人才發(fā)展”獎。每年主導(dǎo)LTY員工滿意度調(diào)查，并著力改進(jìn)，5年中，將員工滿意度提升5%；2次獲得全國優(yōu)秀HRBP經(jīng)理榮譽。
武鋼集團(tuán)信息化部人事經(jīng)理：負(fù)責(zé)搭建全新子公司鋼信息化IT公司的人力資源體系，結(jié)合子集團(tuán)人才發(fā)展戰(zhàn)略，為集團(tuán)制定人力資源規(guī)劃、并修訂《組織層級&職位層級對照規(guī)則》及《績效評估執(zhí)行辦法》、《薪酬體系及管理辦法》、同時引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)公司敏捷績效的管理模式，快速引進(jìn)高端技術(shù)人才500名，使公司從一個集團(tuán)內(nèi)部的二級部門，轉(zhuǎn)型成為合資公司，并迅速占領(lǐng)市場，提升了銷售規(guī)模。
元禾生物科技公司人力總監(jiān)：制定公司年度人力資源規(guī)劃，從企業(yè)文化建設(shè)、授權(quán)制度、薪酬機(jī)制、人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)等方面進(jìn)行了全面改革，五年時間，公司員工人數(shù)規(guī)模增長100%，整體營業(yè)規(guī)模上漲83%，利潤上漲50%以上，使企業(yè)順利走進(jìn)快速發(fā)展期。
【績效及薪酬管理】：任職第一年，重新構(gòu)建了公司績效薪酬管理體系，并運行良好，提升員工的工作效率與滿意度，令公司連續(xù)5年營收目標(biāo)完成率達(dá)98%以上。
【戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃】：與公司董事會共同制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在任職第一年分別在全國15個1，2線城市成立分公司，并組建了團(tuán)隊；
【招聘管理】：連續(xù)5年，為集團(tuán)優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統(tǒng)籌校園招聘工作，為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
【核心人才梯隊建設(shè)】：為企業(yè)解決全國各分公司的人才儲備需求，并年均為企業(yè)進(jìn)行上百場管理課程培訓(xùn)，累計為公司培養(yǎng)了分公司總理1名，部門經(jīng)理15名，分公司部門主管近50多名，核心技術(shù)工程師180名。
部分經(jīng)驗項目/咨詢案例：
集團(tuán)武漢富邦科技（上市）—【人才發(fā)展項目輔導(dǎo)與培訓(xùn)】項目：建立完備的人才發(fā)展通道，僅半年，集團(tuán)中高層人才引進(jìn)（內(nèi)部+外部）速度較上年同期增長5%，得到集團(tuán)一致好評。
文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司新新圖書—【人力資源體系系列】項目：助力企業(yè)文化重塑，組織架構(gòu)變革，高管招聘，薪酬績效等體系搭建（共梳理崗位138個），配合企業(yè)的全國性業(yè)務(wù)包含東南亞業(yè)務(wù)的拓展，使得當(dāng)年銷售額增長30%以上。
金豆醫(yī)療數(shù)據(jù)科技有限公司—【人力資源體系】咨詢：進(jìn)行組織架構(gòu)變革及績效體系建設(shè)，成功幫助其打破人員擴(kuò)張瓶頸，僅用6個月，使得企業(yè)人才擴(kuò)張一倍。
部分授課案例：
★《招聘面試技巧》系列課程授課累計110+場： 曾為武鋼集團(tuán)講授《金牌面試官必備技巧》、《招聘操作實務(wù)》課程，累計培訓(xùn)上百次場，好評率100%。
★《薪酬設(shè)計實務(wù)》系列課程授課累計40+場：曾為富士康、中本集團(tuán)等中國大型制造業(yè)集團(tuán)講授薪酬設(shè)計課程，好評率100%。
★《勞動用工及勞動關(guān)系管理》系列課程授課累計80+場：曾為國內(nèi)多地的人力資源保障局講授勞動關(guān)系方面課程，返聘率達(dá)100%。
★《職業(yè)生涯規(guī)劃》系列課程授課累計80+場：曾為武漢知名高校武漢大學(xué)，武漢理工大學(xué)，中南財經(jīng)政法大學(xué)等，講授大學(xué)生《職業(yè)生涯規(guī)劃》及《面試技巧課程》，好評率100%，返聘率100%。
主講課程：
《非人部門經(jīng)理的人力資源管理必修課》
《基于人崗匹配的高效面試與選用》
《規(guī)避勞動關(guān)系管理中的陷阱》
《人力資源六大模塊》
《績效管理與績效改進(jìn)》
《激勵性薪酬體系設(shè)計》
《HRBP如何在變革時代實現(xiàn)組織績效提升》
《成功職場人士的職業(yè)生涯規(guī)劃》
課程風(fēng)格：
授課方式：理論教學(xué)——激情演講——故事講授；案例分析——實戰(zhàn)演練——角色扮演
授課目標(biāo)效果：以結(jié)果為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)互動，課下輔導(dǎo)
課堂氛圍活躍，教授學(xué)員多種專業(yè)工具，結(jié)合行動學(xué)習(xí)的方式，幫助學(xué)員邊做邊學(xué)�！安粦嵅粏ⅲ汇话l(fā)”用提問的方式引導(dǎo)學(xué)員深度思考，課后可快速學(xué)以致用。
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