課程背景：
在充分競爭的市場環(huán)境下，每一個優(yōu)秀團隊領(lǐng)導都面臨著巨大壓力：時間緊、任務(wù)重，人手不夠等等。設(shè)想一下，正當你向目標沖刺的時候，團隊的一位或多位骨干提出要走，這多么讓人抓狂��！于是很多管理者想方設(shè)法挽留，給出很多承諾，甚至不顧一切、后患多多的方法。有些團隊領(lǐng)導感嘆說：團隊領(lǐng)導就是團隊里最受氣的人！
是的，優(yōu)秀人才工作機會多，誘惑大，留住團隊這些人員不容易。很多管理者感嘆自己資源不夠，給不起錢，無法激勵員工。事實上，這種理解是片面的。留住骨干員工并不是在員工離職時的討價還價或苦苦哀求，而是一項系統(tǒng)工程。團隊領(lǐng)導需要打開眼界，提高思維的層次。全球以研究員工敬業(yè)度而著稱的蓋洛普公司發(fā)現(xiàn)，團隊領(lǐng)導者在留住員工、提高團隊敬業(yè)度方面大有作為，必須當仁不讓。
本課程旨在幫助團隊領(lǐng)導加強修煉，提高團隊的凝聚力，在一段較長的時間留住團隊骨干，提升團隊績效。
課程收益：
●認知蓋洛普路徑和員工敬業(yè)階梯，提升留住骨干、提高團隊敬業(yè)度的責任感。
●識別員工的八種興趣，明確期望，招聘合適的團隊成員。
●主動了解員工重視的因素，塑造工作，讓工作更有意義。
●創(chuàng)造良好的微觀文化環(huán)境，讓員工更熱愛工作與團隊。
●保持團隊成員的多元化/多樣性，量身定制留住人才的策略。
●幫助員工管理職業(yè)生涯，讓員工與團隊、組織建立雙贏關(guān)系。
●識別高風險員工，防止出現(xiàn)工作倦怠，量身定制補救方案。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、基層經(jīng)理/主管，項目經(jīng)理/主管核心骨干成員
課程方式：測評+視頻+案例教學＋實戰(zhàn)演練＋情境模擬+小組討論
課程大綱
導入：洞察人才去留的原因
討論：你加入企業(yè)/團隊的原因是什么，為什么離開？
一、認知員工保留的意義
1. 什么是員工保留？
2. 留住優(yōu)秀員工有哪些意義？
二、員工去留的原因
1. 蓋洛普路徑及員工敬業(yè)度階梯
2. 優(yōu)秀經(jīng)理的作用：Q12（12個關(guān)鍵行為）
討論：員工離職或留下的原因
修煉一：招聘合適人員——興趣契合期望同
案例1：高薪聘請的新員工，為什么又讓他離開？
一、招聘員工看重哪些維度？
1. 價值觀
2. 素質(zhì)/能力
3. 經(jīng)驗
4. 興趣
二、有效招聘人才三策略
1. 根據(jù)興趣來招聘員工
1）工作契合興趣帶來最大滿足感
2）識別八種主要興趣
練習：通過提問，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者興趣
2. 明確對于應(yīng)聘者期望
1）團隊領(lǐng)導對新人的期望
2）其他同事對新人的期望
案例2：阿里巴巴招聘新人“聞味道”
3. 如何招聘到優(yōu)秀人才？
1）研究應(yīng)聘者
2）介紹公司成長優(yōu)勢
3）回顧公司發(fā)展歷史
4）把應(yīng)聘者介紹給公司同事
5）強調(diào)總體薪酬
練習：根據(jù)興趣錄用應(yīng)聘者
修煉二：讓工作更適合人——人崗調(diào)和狀態(tài)高
案例3：昔日的明星員工怎么“平庸”了
一、進行留才面談
討論：留才面談什么時候做？
1. 動態(tài)性進行留才面談
1）了解員工的主要興趣
2）了解員工的技能進步
3）員工工作與生活的平衡需求
4）期望從您這里獲取多大支持
角色扮演：上級與員工進行留才面談
二、了解員工的價值觀
1. 找到員工的激勵因子
1）金錢
2）名聲
3）智力挑戰(zhàn)
4）工作與生活的平衡
練習：與小組內(nèi)部人員交流，發(fā)現(xiàn)對方看重哪些激勵因素
三、重新塑造工作
1. 工作內(nèi)容增與減
2. 調(diào)整薪酬包
3. 調(diào)整工作時間
案例4：某部長塑造工作降低部門離職率
四、制定拓展型任務(wù)四步驟
案例5：如何制定拓展型任務(wù)
1. 思考過去哪些項目讓員工感到振奮？
2. 確定這些項目具體如何激發(fā)員工主要興趣？
3. 尋找能為員工提供更多和更大范圍工作職責的類似機會
4. 認真制定拓展任務(wù)
練習：重新塑造你的工作
修煉三：創(chuàng)造優(yōu)秀團隊文化——塑造文化有作為
案例6：《海底撈，你學不會》，為什么？
一、認知文化對員工的影響
案例7：來自外企的經(jīng)理怎么離職了
1. 文化對于員工去留的影響
2. 識別公司文化的五個維度
1）氛圍
2）員工之間的關(guān)系
3）公司的等級制度
4）公司的隱性價值觀
5）公司或團隊的多元化程度
二、塑造團隊微觀文化三步驟
1. 調(diào)查團隊微觀文化
1）觀察員工的行為
2）經(jīng)常與員工閑聊
3）正式調(diào)研收集反饋
4）向他人學習
2. 制定理想的微觀文化愿景
1）發(fā)現(xiàn)與理想文化的差異
2）預測員工需求
3）愿景明確符合實際
3. 實施文化變革
1）做好言行一致
2）改變不會一蹴而就
3）表揚初步取得的小成績
練習：改善團隊的微觀文化
修煉四：定制留才策略——量身定制激勵多
一、確定保留目標
1. 關(guān)注最重要的候選人
2. 關(guān)注優(yōu)秀的多元化員工
二、定制保留策略
1. 留住女性員工
2. 留住少數(shù)群體員工
3. 留住不同年齡階段員工
1）留住資深員工的策略
2）留住職業(yè)中期員工的策略
3）留住年輕員工的策略
練習：定制留住人才的策略
修煉五：管理員工職業(yè)生涯——量身定制似裁縫
一、贈人玫瑰手有余香
討論：幫助員工職業(yè)成長“誰”收益？
1. 培養(yǎng)員工對團隊的價值
案例8：不要扼殺員工的夢想
二、主動與員工進行職業(yè)談話
1. 了解員工當前的興趣
2. 了解員工的技能進步
3. 了解員工的價值觀
4. 員工期待得到的支持力度
三、培養(yǎng)員工成長型思維
1. 固定型思維與成長型思維只比較
2. 鼓勵員工采用成長思維
四、創(chuàng)造發(fā)展機會
1. 為員工重塑工作機會
2. 共同評估職業(yè)機會
3. 將員工引薦給公司內(nèi)其他人員
練習：幫助他人管理職業(yè)生涯
修煉六：管理高風險員工——消除倦怠握先機
一、識別團隊工作倦怠原因
二、反思自己是否是工作倦怠的原因
1. 管理者的自相矛盾
2. “時刻在工作”的心態(tài)
3. 讓員工超負荷工作
4. 不善于傾聽
三、量身定制補救方案
1. 針對勞動過渡的補救方案
2. 針對需求沖突的補救方案
3. 針對目標不明確的補救方案
4. 針對厭倦的補救方案
5. 針對沖突的補救方案
6. 針對工作與生活失去平衡的補救方案
四、預防出現(xiàn)工作倦怠
1. 控制工作量
2. 錯開工作
3. 提供獎勵
4. 對員工的貢獻表示認可
5. 為階段性目標的實現(xiàn)和成功舉行慶祝
討論：任務(wù)過重，人手不足，怎么辦？
課程小結(jié)與反思：
1. 小組總結(jié)與反思
2. 制定行動計劃與行動宣言
李志勇老師 人力資源管理專家
22年大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
中國人民大學管理學碩士
DDI全球領(lǐng)導力認證講師
PDP/MBTI全球認證測評師
北京大學人力資源理事會理事
京東方大學創(chuàng)始人/領(lǐng)導力發(fā)展專家
曾任：北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經(jīng)理
曾任：京東方（上市） | 人才開發(fā)本部長/人力資源部副部長
曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市） | 人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：非人、招聘面試、部屬輔導、績效管理、團隊激勵、團隊管理、目標管理……
李志勇老師在人力資源管理、人才開發(fā)與培養(yǎng)、組織變革、企業(yè)品牌建設(shè)等方面造詣頗深，相關(guān)典型案例如下：
→擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產(chǎn)線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內(nèi)高效招聘、配置公司專業(yè)技術(shù)、管理人才1000人以上；
→擔任領(lǐng)導力學院專家、總監(jiān)和項目經(jīng)理，成功運營了超過30期培訓項目，參訓管理者超過1200人，培訓滿意度一級和二級評估分數(shù)在95%以上；
→成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學對領(lǐng)導力培養(yǎng)和課程體系的系統(tǒng)認知；
→連續(xù)9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉(zhuǎn)崗管理者提供培訓支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
京東方 培訓副總監(jiān)/人才開發(fā)本部本部長/人力資源部副部長
▉參與創(chuàng)建京東方大學，1年時間主導設(shè)計《京東方管理者領(lǐng)導力發(fā)展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監(jiān)的必讀書籍。
▉運營新任科長訓練營（4期），新任部長訓練營（20期），新任總監(jiān)訓練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。
▉建立并完善京東方人才開發(fā)本部組織架構(gòu)，推動專業(yè)人才培訓體系和產(chǎn)業(yè)人才特訓營培養(yǎng)體系，使得人才開發(fā)本部連續(xù)3年在集團內(nèi)“員工滿意度調(diào)研”評比中穩(wěn)居第一。
▉連續(xù)2年擔任領(lǐng)導力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領(lǐng)導力的培養(yǎng)，其中，6名高層管理者成為京東方七大業(yè)務(wù)板塊的CEO，98%的學員晉級為集團高管。
廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監(jiān)
▉主導策劃企業(yè)與央視《絕對挑戰(zhàn)》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業(yè)影響力。
▉連續(xù)3年主導推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
▉助力企業(yè)職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領(lǐng)導人才素質(zhì)模型的系統(tǒng)變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發(fā)展。
部分授課案例：
企業(yè) 課題 期數(shù)
京東方科技集團 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》 45期
《慧眼識人與面試技巧》 27期
《績效管理實務(wù)》 36期
《高效培養(yǎng)人才四步法》 28期
《留住關(guān)鍵人才的六項修煉》 28期
《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《激勵高手的六項技能》 28期
《達成高績效的目標管理四步法》 36期
《打造高效團隊：團隊情境管理》 24期
《提升中層管理者團隊領(lǐng)導力的五項修煉》 20期
新奧集團 《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《與上級共贏：向上溝通協(xié)作的藝術(shù)》 20期
《績效管理實務(wù)》 18期
《留住關(guān)鍵人才的六項修煉》 10期
《提升中層管理者團隊領(lǐng)導力的五項修煉》 38期
廣西柳工機械股份有限公司 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 12期
《慧眼識人與面試技巧》 28期
《打造高效團隊：團隊情境管理》 22期
《提升中層管理者團隊領(lǐng)導力的五項修煉》 15期
廣西人才交流中心 《慧眼識人與面試技巧》 12期
北京大學政府管理學院 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》 4期
北京電控集團集團 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》 3期
北京肉類加工機械有限公司 《績效管理實務(wù)》 5期
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主講課程：
01-人力資源類：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《管理者培育與輔導能力提升》
《留住關(guān)鍵人才的六項修煉》
《慧眼識人與面試甄選六步法》
《成為激勵高手的八項修煉》
02-通用管理類：
《打造高效團隊：團隊情境管理》
《績效管理實務(wù)八項技能》
《與上級共贏——管理者向上溝通與協(xié)作的藝術(shù)》
授課風格：
李老師授課深受學員喜愛、好評。李老師受過嚴格的專業(yè)訓練，學識淵博，案例豐富，善于講故事，深入淺出；授課風格兼?zhèn)湓娙说母腥玖�、演說家的激情奔放，又能邏輯嚴密、條理清晰；善于尊重和激發(fā)學員的學習熱情，課堂氣氛活躍，很有感染力，深受學員好評，學員課后實踐的動力強勁，效果良好。
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