摘要：華為從2001年正式實施“虛擬受限股”，之后又打了很多補丁，但由于終身制未加以改變，仍然解決不了老員工坐享其成的問題。于是從2013年開始推行新的虛股——TUP，五年一個激勵周期，用于逐步替代前者。...
關(guān)于股權(quán)激勵，很多人聽說——
【聽說一】
華為有20萬員工，其中8萬多是股東，大家自己給自己打工，所以才做到了這么大。
【真相一】
華為從2001年正式實施“虛擬受限股”，之后又打了很多補丁，但由于終身制未加以改變，仍然解決不了老員工坐享其成的問題。于是從2013年開始推行新的虛股——TUP，五年一個激勵周期，用于逐步替代前者。并且從2011年起就開始試行“獲取分享制”，即不基于股權(quán)的分紅，激勵周期為一年，激勵力度更加靈活和動態(tài)，真正實現(xiàn)了“能者多得”的目的。
【聽說二】
公司要上市，就只需要用股票做激勵，因為上市后股價大漲，還有比這力度更大的激勵方式嗎？
【真相二】
講解三個點：一是上市公司的股價并不是公司真實價值的體現(xiàn)，會受很多外部因素影響，因此不一定公司業(yè)績好就代表股價高，也不一定股價高就代表公司業(yè)績好。二是上市前分的股叫原始股，股價相對較低，上市后會有很大的差價，導(dǎo)致激勵力度過大。三是股票發(fā)出去后就缺乏約束，持股員工套現(xiàn)后可能暴富，就沒有動力再努力工作了。因此，股票激勵非常不可控，并不是理想的激勵方式。
【聽說三】
初創(chuàng)企業(yè)的業(yè)務(wù)不賺錢，發(fā)不出高工資，為了融資和吸引人才，可以在股權(quán)上大做文章，反正創(chuàng)始人手上的股足夠多。
【真相三】
首先看股權(quán)激勵的效用，如果業(yè)務(wù)前景不明朗，大家對未來發(fā)展缺乏信心，給再多的股也沒用。其次看股權(quán)的規(guī)劃，如果初期就把股都分完了，接下來再想要引進更優(yōu)秀的人才，就算還有股可分，也大大少于之前的能力差很多的元老，激勵力度會大打折扣。第三看控制權(quán)，股權(quán)融資和股權(quán)激勵使得創(chuàng)始人的股權(quán)比例被大大稀釋，對企業(yè)的控制權(quán)也被大大削弱，而如果企業(yè)還沒壯大起來，想退出套現(xiàn)也不行，進退兩難，慢慢就成了為其他股東打工了，而其實收益權(quán)和控制權(quán)是可以分離的。
意識到股權(quán)激勵重要是一回事，能否用好又是一回事。在確定做股權(quán)激勵前，企業(yè)值得思考幾個問題：
1.業(yè)務(wù)是否健康發(fā)展？對未來是否有信心？
2.當(dāng)前的團隊核心人員未來是否也是核心？靠他們是否足夠？
3.企業(yè)是否已有評價人員價值的方法？
4.如何選擇股權(quán)激勵的方式，實股、期權(quán)、虛股？
5.發(fā)放股權(quán)后，激勵對象價值變大或變小怎么辦？
……
如果您沒有考慮過這些問題，認(rèn)為股權(quán)激勵就是選人、分股、分錢，那么做出來的只是“股權(quán)獎賞方案”，因為是根據(jù)激勵對象以往和當(dāng)前的價值進行股權(quán)分配，并沒有考慮未來的變化，更沒有起到未來的激勵性引導(dǎo)。而且股權(quán)本身有許多弊端，如果不管三七二十一，無論什么人上來就分股，很容易會失控，給企業(yè)挖下很多坑。
01 一切圍繞方案
1）源自咨詢項目的方案定制經(jīng)驗
主要業(yè)務(wù)模式是咨詢項目，為企業(yè)提供定制化的解決方案，內(nèi)容包括組織優(yōu)化、薪酬優(yōu)化、績效考核優(yōu)化、人才分級、中長期激勵等，為企業(yè)提供的是管理體系，而非單純的理念或局部的方法。有大量的咨詢案例做支持，就形成了完善的方法論。
2）課程全程圍繞著方案設(shè)計展開
單純講解知識點并不能讓企業(yè)學(xué)會方案設(shè)計，我們將每個知識點都跟使用場景相結(jié)合，教會企業(yè)如何實際應(yīng)用。我們還將方案設(shè)計拆解為標(biāo)準(zhǔn)模塊，用“四步法”進行串聯(lián)，讓企業(yè)易于掌握。除了課內(nèi)的案例，現(xiàn)場還會讓企業(yè)針對自身情況進行初步設(shè)計。
3）一號方案工具和才管家系統(tǒng)
一號方案是標(biāo)準(zhǔn)化的方案，能適合多數(shù)企業(yè)的需求。同時能夠現(xiàn)場幫助學(xué)員更快速明晰理解股權(quán)激勵方案設(shè)計的全貌及背后的核心機制，進入方案設(shè)計者的角色。在此之上我們推出了在線方案設(shè)計系統(tǒng)——才管家，可以適應(yīng)多種復(fù)雜的企業(yè)場景，進行方案設(shè)計測算及實施的管理。
在方案設(shè)計方面，通過和人才等級、業(yè)績考核緊密掛鉤，通過周期和系數(shù)設(shè)置，規(guī)范方案的完整性，又能保證靈活性。
在方案測算方面，可針對一個人或一組人靈活地做多套測算，通過測算結(jié)果調(diào)整方案。
在方案實施方面，實現(xiàn)對激勵對象、業(yè)績、考核、份額、收益的便捷管理，個人及上級可自行查詢份額和收益。
4）專業(yè)咨詢顧問將提供全程輔導(dǎo)
課前：電話調(diào)研＋課前預(yù)習(xí)指導(dǎo)
課內(nèi)：知識答疑＋案例演練輔導(dǎo)＋方案設(shè)計指導(dǎo)
課后：如企業(yè)需要協(xié)助進行方案設(shè)計，咨詢團隊可以用咨詢項目或深度輔導(dǎo)的方式提供專業(yè)服務(wù)。該部分服務(wù)需另行付費。
定制：如企業(yè)需要在股權(quán)激勵以外的領(lǐng)域進行管理提升，也可以為您量身定制！
02 第一天內(nèi)容
專業(yè)版以知識點學(xué)習(xí)為主，通過大量案例演練掌握知識點的應(yīng)用。
【專題 1】 基礎(chǔ)概念導(dǎo)入
要點 1.1 ：人才的長期價值
要點 1.2 ：什么是中長期激勵？
要點 1.3 ：人才類別及激勵導(dǎo)向
要點 1.4 ：股權(quán)激勵最簡模型
學(xué)習(xí)目標(biāo) ：了解股權(quán)激勵的概念，以及為什么要用股權(quán)激勵
【專題 2】 股權(quán)核心知識
要點 2.1 ：實股的法律界定
要點 2.2 ：實股對應(yīng)四大權(quán)限
要點 2.3 ：實股的三種形式
要點 2.4 ：虛股對應(yīng)的權(quán)限
要點 2.5 ：上市公司的五種“股票”
要點 2.6 ：股權(quán)激勵的八要素
學(xué)習(xí)目標(biāo) ：深入了解股權(quán)的知識，掌握特性才能加以應(yīng)用
【專題 3】 初步方案設(shè)計
要點 3.1 ：激勵對象初選
要點 3.2 ：七種激勵方式
要點 3.3 ：人才定級
要點 3.4 ：激勵份額三步驟
要點 3.5 ：三種發(fā)放方式
要點 3.6 ：估值與出資
要點 3.7 ：收益組合
學(xué)習(xí)目標(biāo) ：了解方案設(shè)計的初步方法，掌握各要素的應(yīng)用
【演練環(huán)節(jié)】 一號方案工具大演練
【專題 4】 完善方案設(shè)計
要點 4.1 ：搭建持股平臺
要點 4.2 ：虛股的兩種實操方法
要點 4.3 ：四種激勵周期
要點 4.4 ：與考核對接
要點 4.5 ：設(shè)計退出機制
要點 4.6 ：激勵層級
學(xué)習(xí)目標(biāo) ：對初步方案進行完善，掌握完整的方案設(shè)計方法
03 第二天內(nèi)容
VIP版第一天的內(nèi)容同專業(yè)版，第二天為相關(guān)知識點的進階應(yīng)用、方案設(shè)計四步法、場景化設(shè)計要點等，以及專門的控制權(quán)章節(jié)。
【專題 5】方案設(shè)計四步法
要點 5.1 ：股權(quán)激勵方案設(shè)計“四步法”
要點 5.2 ：【演練】本企業(yè)原有方案診斷與設(shè)計
要點 5.3 ：用四步法設(shè)計股權(quán)激勵方案
要點 5.4 ：激勵方案的實施
學(xué)習(xí)目標(biāo) ：將各知識點有機串聯(lián)，做出完整的實操方案
【專題 6】場景化方案設(shè)計
要點 6.1 ：制造企業(yè)方案設(shè)計要點
要點 6.2 ：研發(fā)企業(yè)方案設(shè)計要點
要點 6.3 ：連鎖企業(yè)方案設(shè)計要點
學(xué)習(xí)目標(biāo) ：結(jié)合不同行業(yè)或業(yè)態(tài)，掌握方案設(shè)計要點
【專題 7】三步保住控制權(quán)
要點 7.1 ：常見持股比例
要點 7.2 ：做好股權(quán)規(guī)劃
要點 7.3 ：設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)
要點 7.4 ：實股改造的四種方法
要點 7.5 ：法人治理與控制權(quán)
學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解控制權(quán)相關(guān)知識，掌握關(guān)鍵三個步驟
04 股權(quán)激勵核心理念
有人認(rèn)為股權(quán)激勵是財務(wù)、法務(wù)的范疇，我們則認(rèn)為股權(quán)激勵本質(zhì)上屬于人才管理的范疇，是對人才進行分級管理、目標(biāo)管理、考核和中長期激勵。
【企業(yè)發(fā)展為根本】股權(quán)激勵不是換個方法分錢，而是要促進企業(yè)更好地發(fā)展，激勵對象才能獲得更多、更合理的收益，因而整體方案中應(yīng)包括業(yè)務(wù)梳理、目標(biāo)確定，將企業(yè)發(fā)展作為激勵的前提。
【人才管理為核心】以“投勞型”股權(quán)為主，“投資型”股權(quán)為輔，在機制上杜絕坐享其成。針對各類人才設(shè)計差異化的激勵方式，實股不是唯一方法，可以靈活采用多種激勵方式。
【持續(xù)激勵為目標(biāo)】既然要實現(xiàn)中長期激勵，一要保持激勵對象的持續(xù)努力，二要促進激勵對象的持續(xù)成長，在人員、份額、收益上引入進行動態(tài)調(diào)整，使收益向持續(xù)努力者傾斜。
【約束機制為平衡】單純的激勵會有很多后遺癥，未來容易失控，需要有約束加以平衡才能持久。只有從時間、考核、退出上設(shè)計全面的約束機制，才能確保激勵的持續(xù)有效性。
【案例借鑒為實操】散點思路堆成的方案會挖下很多坑，我們從大量咨詢實踐中總結(jié)出豐富經(jīng)驗，總結(jié)了不同類型企業(yè)在做股權(quán)激勵時的痛點，并作了針對性分析，確保方案的實操性。
5.主講老師介紹
陳勇
上海謙集醫(yī)療器械有限公司 董事長
上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院 MBA職業(yè)導(dǎo)師
上海交通大學(xué)職業(yè)導(dǎo)師委員會 委員
經(jīng)營管理咨詢、醫(yī)療器械兩家公司，是上海交通大學(xué)職業(yè)導(dǎo)師，曾任九州通醫(yī)藥集團企管總裁、正略鈞策管理咨詢合伙人，從企業(yè)經(jīng)營的親身實踐中創(chuàng)新管理知識體系和管理咨詢方法論，原創(chuàng)的面向中長期的人才激勵、企業(yè)中長期績效管理、基于價值創(chuàng)造的集團管控在國內(nèi)獨樹一幟。
長期研究民企的管理實踐，尊重民企資源有限、人才有限、管理有限的現(xiàn)實狀況，在豐富的管理及咨詢實踐中形成了完善的“管理變革模式”。同時持續(xù)跟進國企改制，在與多家國企的長期合作中，總結(jié)了國企市場化變革中的三大要點：反向管控、價值考核、動態(tài)激勵。
6.往期參加企業(yè)
本課程自2015年開始至今已超過4年，開班期數(shù)達到30+！經(jīng)過咨詢項目和授課經(jīng)驗的多方積累，課程體系已經(jīng)十分成熟，很多企業(yè)管理者心目中的標(biāo)桿企業(yè)也都是我們的方案班學(xué)員，許多老學(xué)員每逢課程有重要升級都會前來參加復(fù)訓(xùn)。參加過方案班的企業(yè)包括：
騰訊科技、海爾集團、中遠海運、中紡集團、五礦集團、中電科、上汽集團、寶鋼集團、云南白藥、錦富科技、綠城集團、光明牧業(yè)、天風(fēng)證券、韋博英語、九牧廚衛(wèi)、奇瑞汽車、清科資本、世熙傳媒、來伊份、諾心食品、中磊建設(shè)、樂巢家居、萬達金融、錦藝物業(yè)、國圖信息、香港城市汽車、奔騰電工、清美教育、怡都家私……
